Carreira

No século 21, ser digital é a regra, não a exceção. Jogos, veículos autônomos e a Internet das Coisas – todos já foram novidades – estão ficando mais populares. Seguindo essa linha, interfaces intuitivas e fáceis de usar tornaram-se o padrão esperado, independentemente da plataforma ou do setor de atuação.  Como, no entanto, isso pode ser aplicado à área recursos humanos? As organizações estão percebendo que precisam aplicar tecnologia à gestão de pessoas. As empresas precisam ser mais modernas e vêm estudando como podem combinar melhor o software, a experiência do funcionário e a estratégia organizacional.  Quando as empresas são de grande porte e com atuação em muitos países, no entanto, adotar novas tecnologias pode ser complicado. No longo prazo, porém, a adoção de tecnologias melhores pode ajudar as empresas a se tornarem mais eficientes e gerenciar melhor seus dados.  A Evolução Da Tecnologia Em RH     Um estudo, Future Proofing HR: Bridging the Gap Between Employers and Employees, [RH no longo prazo: diminuindo a lacuna entre empregadores e funcionários], focou na tecnologia que embasa o que é chamado de “Core HR” – um aplicativo de software que gerencia o histórico de registros do funcionário. Dado que um HRIS pode abordar apenas questões de compliance de cargos, muitas empresas expandiram seus sistemas para gerenciar talentos também.Por exemplo, para poder suportar aplicativos de contratação, gestão de desempenho e treinamento.  A tecnologia evoluiu em todas as áreas de gestão de funcionários, levando os departamentos de RH a adotar novos aplicativos. De fato, apesar da enormidade da tarefa, a pesquisa recente Global Talent Trends [Tendências de Talento Global] da Mercer apontou que mais da metade (63%) dos participantes pesquisados está planejando novos investimentos em tecnologia de RH.  A Mercer fez uma parceria com a Human Capital Media, o braço de pesquisa da revista Workforce. Foi realizada uma pesquisa global, a Human Resources Information System Survey [Pesquisa do Sistema de Informações de Recursos Humanos], na qual cerca de 500 executivos de RH em 19 países foram questionados sobre suas migrações de HRIS atuais ou planejadas.  Dos 500 participantes do estudo Human Capital Media Study [Estudo de Mídia sobre o Capital Humano], 45% implementaram um novo sistema de HRIS nos últimos cinco anos. Destes, a maioria implantou esse sistema na nuvem, usando o cada vez mais popular modelo de entrega SaaS (Software-as-a-Service). Dentre os entrevistados, 34% indicaram que pretendem adquirir um novo sistema de HRIS nos próximos três anos.    Motivadores Da Mudança  Nenhuma empresa é exatamente igual à outra, obviamente, e suas razões para modificar suas práticas ou tecnologias de RH podem variar. Na maioria dos casos, existem vários catalisadores para essa mudança.  Uma pesquisa da Mercer constatou que o motivador predominante para modificações dos sistemas de HRIS foi o desejo de dispor de um único sistema de registro para todos os dados, globalmente. Frequentemente, as empresas adicionam novos aplicativos sem que eles estejam integrados ou possuem múltiplos sistemas HRIS em vigor – uma ocorrência comum, por exemplo, após fusões ou aquisições corporativas.  Sistemas diferentes dentro da mesma organização podem criar ilhas de dados, o que pode levar à alocação de informações de um mesmo colaborador em locais diferentes. Isso pode fazer com que a produção de relatórios e análises precisos torne-se algo ilusório.  Aplicativos antigos foram identificados como outro vetor. Sistemas no local ou herdados, muitas vezes altamente personalizados, podem não mais atender às necessidades atuais. Com altos custos de manutenção e, frequentemente, poucos recursos atualizados, esses sistemas são os principais alvos de substituição. Em tempos em que a experiência do usuário aprimorada é vista como crítica, as interfaces não intuitivas desses sistemas mais antigos agilizam ainda mais sua substituição.  Seja qual for o principal motivador para a implantação de um novo HRIS, a clareza de propósito é um requisito. A tecnologia em si nunca é a resposta, mas pode ser um catalisador para a mudança. Implantar um novo sistema é uma oportunidade de simplificar os processos existentes.  Manter as coisas simples é fundamental. Se um sistema precisa de muita explicação, é porque provavelmente foi superprojetado. Para que os processos se mantenham eficientes, é importante questionar: “Qual é o mínimo que podemos fazer para usá-los corretamente?”. Para ter certeza de que o sistema é intuitivo, questione: “Como posso usá-lo sem precisar ser treinado?”.  Entraves  Ao implementar um novo HRIS, três dificuldades geralmente surgem para os profissionais de RH:  1. Transformar ou realinhar os processos corporativos  2. Implantar a nova tecnologia que ofereça suporte a esses processos  3. Gerir a mudança  Os esforços de implementação, muitas vezes, geram surpresas. Mais de 25% dos entrevistados na Human Resources Information System Survey indicaram que a implantação de sua tecnologia levou muito mais tempo do que o previsto.  Algumas coisas são previsivelmente difíceis em qualquer processo de implantação de tecnologia. Por exemplo, fazer com que o sistema funcione como planejado e integrar a tecnologia sempre são ações desafiadoras. O planejamento pode ajudar na preparação, mas as integrações prejudiciais no sistema anterior são comuns.  Apesar dos contratempos, na maioria das organizações estudadas, o processo levou menos de 12 meses desde a assinatura do contrato inicial até implantação integral do novo sistema de HRIS, e, em metade das organizações, o processo levou menos de nove meses, ao contrário das implantações plurianuais de outros anos.  Uso De Consultores Externos  Muitas vezes, as empresas confiam em especialistas externos para projetar e implementar seus processos de RH. Pesquisas constataram que organizações com mais de 5 mil funcionários tendem a usar um consultor ou parceiro de implementação com mais frequência do que empresas menores. As razões para contratar um parceiro externo variaram: a grande maioria (76%) utilizou especialistas para a implantação do HRIS, 39% utilizou serviços externos para redesenhar os processos de RH e 31% para a concepção e transformação do modelo de serviço de RH.  O Caminho À Frente  As organizações que estão atualizando seus sistemas de HRIS reconhecem a necessidade de mudança. À medida que as empresas crescem e enfrentam mudanças nas regulamentações, os métodos tradicionais de manter os registros dos funcionários não são mais suficientes.  A migração para um único sistema permite que as organizações aproveitem a tecnologia e melhorem a experiência do funcionário. Sem tecnologia padronizada, é complexo (se não impossível) para os líderes de RH fornecerem as análises e os insights globais muito necessários.  À medida que o futuro passa a exigir menos a gestão de talentos e mais o fluxo de talentos, estar apto para a implantar e gerenciar a jornada de mudanças terá um grande efeito no alcance e impacto de sua estratégia de RH digital.    UM ESTUDO DE CASO  Considere este caso:  Uma organização multinacional com cerca de 130 mil funcionários e várias linhas de negócios decidiu implementar um novo Sistema de Informações de Recursos Humanos (HRIS, na sigla em inglês) nos mais de 100 países onde operara. Um dos principais motivadores dessa decisão foi a capacidade de adquirir uma visão sobre os talentos que abrangesse toda a empresa.  Dado o tamanho da empresa, esses 130 mil funcionários ocupavam 50 mil cargos distintos.Qualquer análise de dados não teria sentido sem, primeiramente, uma limpeza. Portanto, a organização redesenhou suas arquitetura de cargos e biblioteca de funções, com um olhar para essa nova abordagem.  A empresa construiu uma biblioteca de funções com cerca de 800 cargos para seu novo HRIS. A nova biblioteca de funções tornou-se parte integrante da organização, facilitando a implantação do HRIS e ajudando a organização a atingir suas metas em termos de talentos.  Hoje, a biblioteca está sendo usada como a estrutura de base para uma arquitetura de carreira a qual agregará valor para os funcionários que pretendem construir sua carteira de habilidades dentro da empresa. Isso ajudará os colaboradores a conduzir suas carreiras. 

Valeria Bohorquez | 29 mai 2018
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