Saúde

Como Trazer a Sua Comunicação de Benefícios para a Era Digital

22 Novembro, 2018
  • Marla Arnall

    Comunicações e líder de branding, Mercer Marsh Benefits™

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"Hoje, os empregados querem novas maneiras de trabalhar e uma experiência que ofereça acesso digital, personalização e bem-estar digital intuitivos a tempo."

Os constantes avanços na tecnologia abrem uma ampla variedade de novas opções para as pessoas, ajudando-nos a construir nosso próprio mundo digital. Agora podemos fazer nossas compras semanais em supermercados totalmente automatizados que contam com câmeras e sensores para rastrear o que os compradores retiram das prateleiras e o que colocam de volta. A ascensão da Internet das Coisas (IoT) personalizou nossas casas, permitindo que os dispositivos "conversem" uns com os outros. Um exemplo disso é uma geladeira inteligente com uma câmera embutida que exibe o conteúdo da geladeira em smartphones, que é outra maneira pela qual a tecnologia torna as compras de alimentos mais convenientes.

As empresas sabem que os empregados gostam e fazem uso total de computadores e smartphones fora do trabalho, portanto, com a mudança acontecendo ao nosso redor, por que não mudamos a maneira como comunicamos os benefícios?

Esse é um tópico que discuti no recente 2018 Employee Benefits event (Evento Benefícios aos Empregados, de 2018) em Cingapura, e falarei mais detalhadamente sobre ele aqui.

Hoje, os empregados querem novas maneiras de trabalhar e uma experiência que ofereça acesso digital, personalização e bem-estar digital intuitivos a tempo. Mas isso não é fácil. Os departamentos de RH estão sob crescente pressão para não apenas desenhar programas de benefícios econômicos e atraentes, mas também entregá-los de maneiras que demonstrem que eles realmente se importam.

Cinquenta e três por cento dos empregadores se comunicam com seus empregados uma vez por ano sobre benefícios. E a comunicação anual é normalmente realizada de duas maneiras: pessoalmente na sessão de renovação ou fornecendo um manual aos empregados.1 Aumentar a frequência da comunicação é uma das maneiras mais rápidas para os empregadores impulsionarem o engajamento dos empregados e a valorização de seus benefícios, e vale à pena, pois os empregados que sentem que suas necessidades estão sendo atendidas têm duas vezes mais chances de defender.

Qual é a melhor forma de fazer isso? Para os empregadores, tornar a experiência digital é o futuro. Contudo, isso não significa que as mudanças precisam ser feitas no desenho dos benefícios, há muitas maneiras de melhorar os métodos de comunicação.

Quatro dicas para tornar sua comunicação de benefícios mais parecida com uma experiência do consumidor:

1.    Na marca: Os nomes das marcas estão em toda parte - em outdoors, televisão, lojas, etc., mostrando que as mercadorias e como as percebemos desempenham um papel fundamental em nossas vidas. Portanto, marcar sua experiência digital desempenha um papel importante para garantir que os empregados reconheçam a importância dos benefícios e também ajuda a aumentar a conscientização.

2.    Interativa: Os dias de manuais para os empregados do tamanho de uma enciclopédia cheios de páginas sobre direitos extensivos a benefícios escritos no jargão de seguros são coisa do passado. No entanto, um manual para o empregado mais fácil de usar ainda é relevante, e os empregadores são agora aconselhados a criar materiais responsivos que funcionem como um aplicativo ou site, ao invés dos estáticos, para ajudar os empregados a se comunicar de forma eficaz.

3.    Personalizado: nossa pesquisa mostra que, adicionando um toque pessoal às informações dos benefícios aos empregados ajuda a desenvolver uma jornada individual. Um exemplo disso é usar vídeos personalizados com nomes individuais incorporados no clipe para mostrar aos empregados suas declarações. Essa abordagem aumenta a ação, a confiança e a apreciação entre os empregados.

4.    Social: Todos (praticamente) estão em alguma plataforma de mídia social, e os empregadores precisam aproveitar isso alavancando o que seus empregados estão dizendo nesses canais. Compartilhar histórias positivas dos empregados sobre seus benefícios ou o prazer de trabalhar para a empresa é uma maneira fantástica de atrair talentos e aumentar o moral. Também reforça sua posição como empresa.

A utilização dessas quatro dicas ajudará a aumentar a conscientização sobre os benefícios, explicará como os empregados aproveitam seus benefícios, ajudará os empregados a entender qual plano é adequado para eles e, por fim, os empregados compartilharão suas experiências e falarão positivamente sobre isso

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Sean Daykin | 13 jun 2019

O Private Equity (PE) está se tornando cada vez mais importante no Conselho de Cooperação do Golfo (GCC) devido ao recente enfoque na diversificação econômica e esforços de desenvolvimento. Ele surge como uma classe relativamente nova de ativos na região, com interesse no "capital de crescimento" em vez do PE mais tradicional de "compra", visto nos mercados desenvolvidos dos Emirados Árabes e Europa Ocidental, no qual os gestores dos fundos têm participação majoritária. De fato, o capital de risco viu uma explosão na arrecadação de fundos após o sucesso de gigantes de capital de risco da região, como a Careem, e a compra da Souq.com pela Amazon. O Private Equity pode desempenhar um papel importante na geração de crescimento econômico. Fatores como o aumento da riqueza da região, recentes reformas econômicas importantes e fortes iniciativas regionais do governo para fortalecer o empreendedorismo e promover as pequenas e médias empresas tornam os investimentos de PE bastante atraentes. Os governos locais estão tentando fomentar um crescimento ainda maior no capital de risco, criando incubadoras e núcleos regionais com menos regulamentações para incentivar os empreendedores a se estabelecerem na região. Esse empenho acabará gerando crescimento econômico sustentável, maior prosperidade e mais empregos de alta qualificação. No entanto, após o caso amplamente divulgado do Grupo Abraaj1 , o setor tem exigido governança corporativa mais forte na região. Os gestores locais de PE vêm sofrendo um controle bem maior já que os investidores estão começando a prestar mais atenção no modo como seus fundos são administrados.  Os investidores regionais estão solicitando maior compreensão da medição do desempenho de mercados privados. Os compradores e investidores querem fundamentar suas decisões para entrar no mercado de PE com informações testadas e comprovadas, considerando fatores como desempenho passado e com a devida diligência sobre investimentos e operações. Embora seja essencial medir o desempenho absoluto e relativo dos mercados privados, ele apresenta fortes nuances. Como a "criação de valor" é um aspecto importante na história do Private Equity, a medição não deve ser só precisa, como também significativa. Assim como com todos os investimentos, a avaliação do desempenho passado é sempre um fator importante na hora de optar ou não pela inclusão do Private Equity na alocação geral de ativos de um portfólio. No entanto, os investidores de PE devem olhar mais a fundo para saber o verdadeiro desempenho de um fundo, usando rigorosa e devida diligência. Uma combinação de métricas e medidas qualitativas é importante para oferecer uma compreensão holística do registro de acompanhamento do fundo e de seu potencial de desempenho futuro. Em termos de métricas quantitativas, as três mais usadas são: Taxa Interna de Retorno (TIR), relação do Valor Total Pago (TVPI) e relação do valor Distribuído para Integralizado (DPI). A TIR é a métrica mais citada para avaliação do desempenho de um investimento do mercado privado. É uma avaliação baseada no tempo que leva em consideração o investimento feito e adquirido durante um período. Quanto mais tempo o investimento levar para amadurecer (ou vender a um determinado preço), mais cairá uma determinada TIR global anualizada. A segunda medida, TVPI, considera o total do valor recebido dos investimentos (por meio de dividendos e da venda no final) comparado ao investimento inicial realizado. A medida final é a relação DPI, que mede o retorno do capital inicial (por meio de dividendos ou outros pagamentos) comparado ao investimento inicial realizado. O DPI é um barômetro do valor realizado, não do valor total. Todas essas três métricas exercem um papel importante para ajudar os investidores a avaliarem o desempenho histórico de um fundo de Private Equity. Embora não haja uma resposta única para avaliar de modo completo e preciso o desempenho de um fundo de Private Equity, essas métricas, quando utilizadas em conjunto, podem ajudar a obter uma melhor compreensão sobre ele. A medição do desempenho passado de um fundo não lhe diz muito sobre o desempenho do próximo fundo de Private Equity. Essas obrigações possuem uma vida longa e, sendo assim, é necessário considerar outros fatores relacionados ao investimento. Entre eles estão a estabilidade da equipe de investimento, observando como ela busca negócios ou como cria valor nas empresas do seu portfólio. Depois do caso do Grupo Abraaj, a avaliação de gerentes e operações de back-office tornou-se uma medida essencial de devida diligência. Controles internos eficazes, sistemas reforçados e uma equipe operacional bem montada também são fundamentais para que o fundo de Private Equity tenha sucesso. A avaliação do desempenho do mercado privado é, com certeza, mais complicada do que a avaliação do desempenho do mercado público. Ela requer uma visão clara das métricas e metodologias relevantes, é fundamentada por várias perspectivas e demanda especificidade da análise. Além disso, pode ser subjetiva, propensa à manipulação e representa, no final das contas, uma avaliação imperfeita do sucesso de um investimento no mercado privado. No entanto, é provável que a avaliação do desempenho do mercado privado continue evoluindo e acabe diminuindo suas deficiências atuais. "O segredo dos investidores é identificar os talentos capazes de gerar sólidos investimentos de modo contínuo com o passar do tempo". Embora o desempenho passado seja útil para avaliar o histórico de acompanhamento de um gerente, ele não garantirá resultados futuros. Portanto, o investidor precisa realizar investimentos "qualitativos" profundos juntamente com a devida diligência operacional para avaliar a probabilidade do sucesso do investimento futuro. Para saber mais sobre como a Mercer pode ajudar nas suas estratégias de investimento, clique aqui. Fontes: 1Ramady, Mohamed, "Abraaj Capital: The Rise and Fall of a Middle East Star," Al Arabiya, July 3, 2018,https://english.alarabiya.net/en/views/news/middle-east/2018/07/03/Abraaj-Capital-The-rise-and-fall-of-a-Middle-East-star.html#.

Siddhartha Gupta | 13 jun 2019

A aquisição de talentos é um dos maiores desafios enfrentados pelas organizações, de acordo com o relatório anual Mercer-Mettl State of Talent Acquisition 2019. Com inovações tecnológicas varrendo o mercado e a ênfase cada vez maior na avaliação de habilidades, a análise de talentos é nada menos que uma maratona para agarrar talentos de alto potencial antes dos concorrentes. Além disso, à medida que o processo de contratação continua a evoluir dos anúncios em jornais para o recrutamento social, a próxima onda do setor é o recrutamento automatizado. As organizações começaram a se afastar dos processos manuais de contratação para os movidos a tecnologia. Veja três maneiras como a tecnologia está melhorando a área de talentos. 1. A tecnologia pode promover os valores da marca do empregador   Para atrair e reter talento de alta qualidade a partir de 2019, construir uma marca de empregador forte deve ser uma prioridade de todo empregador. Com mais organizações lutando para criar locais de trabalho melhores e para gastar mais para incentivar o engajamento dos empregados, a sua marca deve criar uma avaliação positiva no mercado. Um dos principais relatórios do LinkedIn também sugere que 75% dos candidatos avaliam a marca do empregador antes de ingressar em uma organização.1 Uma marca de empregador positiva pode ajudar você a atrair talento de qualidade, retê-lo e atender diversas requisições no piloto automático por meio de indicações. Esse é o poder da marca do empregador. Como a tecnologia pode fazer a diferença aqui? Ferramentas, aplicativos e soluções de última geração podem fazer uma diferença enorme. Seja um site de carreiras inteligente, presença robusta em mídias sociais ou um sistema de gestão de relacionamentos com candidatos, a tecnologia pode ajudar as organizações a elaborar uma estratégia de branding mais refinada e colher todos os benefícios resultantes. 2. A tecnologia pode melhorar a experiência do candidato   Quando os candidatos têm várias ofertas de emprego para escolher, você tem que apresentar uma razão muito boa para que eles venham para a sua organização, que deve ser diferente de um contracheque gordo. Proporcionar uma experiência gratificante ao candidato pode fazer isso. O processo de recrutamento é classificado, de forma geral, em três estágios: Aquisição, Triagem & Seleção e Integração. O seu trabalho é oferecer uma experiência consistente e descomplicada em cada um desses estágios, para que o candidato pense: "Esta organização tem um processo de recrutamento bem estruturado. Deve ser um bom lugar para trabalhar." E você está pronto! Por outro lado, se houver obstáculos em algum desses estágios ou se os candidatos tiverem a impressão de que o seu processo de recrutamento é bagunçado, eles podem procurar um lugar mais compatível com eles lá fora. Graças à tecnologia de recrutamento, existem diversas opções que você pode escolher para proporcionar uma excelente experiência ao candidato. 3. A tecnologia pode melhor a qualidade do banco de talentos   Antigamente, as empresas não tinham nenhum procedimento padronizado para a avaliação e o recrutamento. Basicamente, recorriam a anúncios em jornais, visitantes sem hora marcada, entrevistas presenciais desestruturadas e até testes com papel e caneta para preencher vagas. Entretanto, com o tempo, elas perceberam que esses métodos tinham inconvenientes. Os métodos tradicionais de recrutamento eram longos, complexos e tendenciosos. Eles deixavam de avaliar as habilidades interpessoais dos candidatos e não compreendiam suas fraquezas, já que o RH não tinha nenhum dado ou modelo concreto no qual basear seus questionários de triagem. Isso acabava aumentando as desistências e os níveis iniciais de desgaste com os candidatos, deixando os empregadores com um dilema. Esse processo desestruturado deu lugar a avaliações online que agora ajudam a reduzir a lista dos candidatos ideais para uma vaga de emprego, com base nas habilidades que eles possuem. Além disso, esses testes pré-triagem também previam o desempenho profissional e a probabilidade de retenção do novo contratado. Com talentos de qualidade geralmente disponíveis no mercado por 10 dias, em média, as empresas cada vez mais tornam o seu processo de aquisição de talentos mais prático, rápido e interessante para atrair candidatos talentosos. Além disso, de acordo com o relatório Mercer-Mettl, 53% das organizações usam entrevistas baseadas em competência e 40% das organizações usam entrevistas em vídeo para contratar grandes talentos. Os métodos de recrutamento dos novos tempos não apenas aumentam o engajamento dos candidatos, como também melhoram a qualidade das contratações. Em 2017, o uso de avaliações no setor de serviços em tecnologia de informação aumentou em 132%, enquanto o setor de serviços bancários, financeiros e seguros experimentou um aumento de 217% no uso de avaliações. A adoção da tecnologia para contratações indica a efetividade dos métodos dos novos tempos. A ferramenta coleta informações de candidatos e compila as respostas para gerar um relatório final que destaca os pontos positivos, os negativos e as áreas nas quais precisam melhorar. No final das contas, os resultados com base em dados impulsionam o valor da marca do empregador, melhoram a experiência do candidato, aprimoram a qualidade da base de talentos e ajudam a executar contratações em massa e também em nichos de maneira homogênea. 1"The Ultimate List of Employer Brand Statistics," LinkedIn Talent Solutions,https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf.

Mustafa Faizani | 30 mai 2019

Não há dúvida de que as empresas familiares são notórias no Conselho de Cooperação do Golfo (GCC) em vários setores. De empresas pequenas a renomadas corporações multinacionais, as empresas de propriedade e administração familiar são a base do país moderno. Muitas dessas empresas já existem há cinco décadas e ainda estão em operação atualmente. À medida que as pessoas da primeira geração começam a se retirar, temos visto a segunda e terceira gerações assumirem o controle. Estima-se que, no Oriente Médio, aproximadamente US$ 1 trilhão em ativos será transferido para a geração seguinte de empresas de propriedade familiar na próxima década.1 A transição da primeira para a segunda geração e, cada vez mais, da segunda para a terceira geração, terá implicações tremendas na sustentabilidade e no crescimento dessas empresas. Como resultado, a herança e o planejamento de sucessão estão se tornando uma preocupação cada vez maior no GCC já que muitas empresas se encontram na posição de passar o bastão para a próxima geração. Embora os líderes atuais prefiram manter os negócios em família, existem vários desafios que podem surgir se não tiver sido feita a preparação correta antes da transição. Essa falta de preparação é comum, já que é fácil para os líderes ficarem tão envolvidos na correria do dia a dia da empresa que perdem de vista as prioridades mais estratégicas de prazo mais longo. A penalidade por falhar em lidar com as mudanças de liderança ou propriedade podem ser significativas. A ausência de um plano de sucessão claro e estratégico pode causar rupturas, conflitos e incerteza no negócio, tornando-o vulnerável a uma aquisição ou tomada de controle. A sobrevivência de um negócio no longo prazo e a preservação da riqueza acumulada dependerão, provavelmente, de avançar nessas mudanças com a herança e o planejamento da sucessão. Tenha uma sólida estratégia de talentos internos   O planejamento pode ter vários benefícios. A prioridade é garantir a continuidade da liderança, que é um fator importante para manter os funcionários engajados e garantir a retenção. Ele também proporciona tempo para contratar candidatos internos para posições importante, evitando, assim, o custo com buscas externas. Os candidatos internos conhecem melhor a organização e tendem a ter mais chances de sucesso do que as contratações externas. Além disso, a promoção interna ajuda a reter bons profissionais, pois eles veem as oportunidades de crescimento e ficam para alcançá-las. Uma sólida estratégia de talentos também pode preencher rapidamente as posições de liderança, não só evitando o possível custo de cargos não preenchidos e erros devido à ausência de liderança, mas ajudando a impedir consequências jurídicas resultantes de possíveis passos equivocados. Avalie sua estrutura operacional e execute o plano em fases   Geralmente os líderes olham a atual estrutura de subordinação e o organograma para avaliar quem poderá ser o próximo líder. No entanto, também é importante pensar na estrutura operacional da organização e em como ela pode mudar com o tempo. Os líderes devem considerar o modo como as atividades funcionais evoluirão à medida que o negócio crescer, observando ao mesmo tempo a experiência dos acionistas durante essa mudança significativa. Esses fatores precisam ser analisados antes de selecionar as pessoas que assumirão a função. Como parte desse processo, é fundamental que o planejamento da sucessão seja feito em fases. Primeiramente, é importante identificar as funções cruciais ao negócio e o grupo de sucessores que mais se enquadram nos requisitos da organização. Garantir as avaliações certas para determinar os níveis de prontidão pode solidificar a próxima geração de liderança empresarial. Vários métodos de avaliação são indicados, entre eles observar as medidas históricas de desempenho, testes 360° de comportamento de liderança e medidas preditivas de potencial. Envolva a liderança executiva   Por último, é essencial o envolvimento da liderança executiva no processo do planejamento de sucessão. Os principais líderes da organização devem estar todos participando do plano para trazer a próxima geração e se reunir com frequência para discutir problemas no gerenciamento estratégico de talentos. Os resultados finais de um plano de sucessão empresarial dependem da adesão e do compromisso da organização com ele. Ele requer um alto nível de envolvimento e trabalho contínuo para manter a sucessão avançando com o passar do tempo apesar das interrupções inevitáveis das necessidades operacionais e mudanças inesperadas. Para saber mais sobre o planejamento da sucessão das empresas familiares, acesse aqui. Fontes: 1Augustine, Babu, "Middle East's Family Businesses Get Serious on Sustainability" Gulf News, November 7, 2015,https://gulfnews.com/how-to/your-money/middle-easts-family-businesses-get-serious-on-sustainability-1.1614502.

Mais sobre Saúde

Liana Attard | 21 fev 2019

A vida no escritório pode ser extremamente estressante, especialmente com a natureza competitiva do trabalho e longas horas que podem levar a estresse e distúrbios de sono para alguns empregados. Na verdade, o estudo da Mercer Marsh Benefits para a nossa pesquisa 2018 Medical Trends Around the World (Tendências Médicas em Todo o Mundo, de 2018) mostrou que, globalmente, os três principais fatores de risco para os empregados continuam sendo risco metabólico e cardiovascular, risco alimentar e risco emocional/mental. Para colocar os problemas globais de saúde mental em perspectiva, 1 em cada 3 pessoas no Reino Unido foram registradas como sofrendo de problemas de saúde mental. A ênfase agora está nos empregadores para ajudar com o bem-estar mental de seus empregados, fornecendo estratégias abrangentes de bem-estar para a saúde emocional e mental. A adoção de estratégias integradas de saúde e bem-estar, sustentadas por capacidades digitais e de dados mais fortes, será um fator crítico no gerenciamento do aumento dos custos dos programas de benefício saúde da força de trabalho. Os empregadores são encorajados a adotar uma abordagem sistêmica completa para o bem-estar, na qual a saúde mental é reconhecida juntamente com a saúde física, como um dos elementos essenciais para ajudar os empregados a alcançar seu potencial. Mas, infelizmente, os empregadores demoram a perceber os riscos relacionados à saúde mental, com menos de 50% das seguradoras e os respectivos planos médicos do empregador fornecendo acesso a aconselhamento pessoal. Na Ásia, a saúde mental tende a ser um tema tabu, pois tem um estigma em torno dela e os empregados estão preocupados em apresentar seus problemas em um ambiente de trabalho altamente competitivo. A Pesquisa de Morbilidade Mental de Hong Kong, um estudo de três anos lançado em 2010, descobriu que menos de um quarto das pessoas com perturbações mentais comuns procuraram apoio médico no ano anterior e apenas 3,9 por cento consultaram um psicólogo, informou o SCMP. Quando perguntamos às seguradoras: Quais são os três fatores de risco que você acha que mais influenciam os custos médicos em grupo patrocinados pelo empregador? Globalmente, como mencionei anteriormente, a saúde mental ficou em terceiro lugar, com 43%. No entanto, na Ásia, a saúde mental ficou na base da lista, atrás do risco ocupacional (44%) e do risco ambiental (51%), com 31%. Mas isso não significa que os programas de benefícios para a saúde mental na Ásia devam ser ignorados pelas empresas, mesmo com o aumento dos custos médicos em todo o mundo. De acordo com a pesquisa 2018 Medical Trends Around the World, o custo médico global em 2017 aumentou 9,5%, quase três vezes a taxa da inflação de 3,4%. O aumento de Hong Kong ficou abaixo do nível médio global, mas superior ao das outras duas cidades asiáticas desenvolvidas, a saber, Cingapura (8,6%) e Coréia do Sul (7%).  “Os custos médicos de Hong Kong ultrapassaram significativamente a taxa da inflação local e os custos do empregador com os cuidados de saúde continuam a crescer. Portanto, os empregadores devem rever o desenho de planos de saúde existentes, investir mais em análise de dados e adotar uma abordagem sistêmica completa para gerenciar efetivamente os custos de saúde dos empregados,” comentou Billy Wong, Líder de Health & MPF Business da Mercer, Hong Kong. Os empregadores podem enfrentar o risco de problemas de saúde mental, lançando estratégias de saúde no local de trabalho. Confira minhas idéias sobre maneiras de manter sua força de trabalho mentalmente saudável e feliz.  Treinamento de Mindfulness: Ao implementar o treinamento de mindfulness no trabalho, os empregados serão capazes de lidar efetivamente com o estresse, aumentar a produtividade no escritório, manter um foco maior e melhorar a saúde em geral. Mas o que exatamente é treinamento de mindfulness? É uma técnica de meditação que visa concentrar a mente no momento presente, o que aumenta a capacidade de um empregado de trabalhar nas tarefas do dia a dia e encontrar equilíbrio. Programas de condicionamento físico: Os benefícios para a saúde física de exercitar-se são bem documentados, mas o exercício também é uma forma eficaz de melhorar sua saúde mental. O exercício libera endorfinas que fazem as pessoas se sentirem felizes. Os empregados que estão se sentindo estressados, deprimidos ou sofrendo de ansiedade são aconselhados a treinar por 30 minutos algumas vezes por semana. Horário de trabalho flexível: Trabalhar em casa e horários de trabalho flexíveis dão aos empregados a liberdade de que precisam para permanecer motivados. A flexibilidade permite que os empregados façam uma pausa e diminui o risco de esgotamento. Trabalhar em casa pode reduzir o estresse dos pais, uma vez que os empregados têm a flexibilidade necessária para atender às necessidades que vêm com o fato de ter uma família. Esses fatores aumentam o moral dos empregados e ajudam a reduzir o absenteísmo.  

Sophia Van | 07 fev 2019

Saúde é a nova riqueza. Nosso bem-estar físico e mental afeta todos os aspectos de nossas vidas - incluindo nossa capacidade de ser pais amorosos, amigos solidários e profissionais de sucesso. Informações sobre nossa saúde são profundamente pessoais. Ninguém além de nossos profissionais de saúde confiáveis deve ter acesso aos nossos detalhes mais particulares. A natureza sensível de nossos registros médicos, no entanto, torna-os um alvo cobiçado para criminosos cibernéticos sofisticados. As economias em crescimento estão particularmente vulneráveis. Os criminosos cibernéticos visam os cuidados de saúde por duas razões fundamentais: o setor de saúde é uma rica fonte de dados pessoais valiosa que gera um alto valor em dólares no mercado negro, e os processos e tecnologias existentes no setor de saúde estão repletos de vulnerabilidades. O crescimento exponencial de dados pessoais de saúde está sendo gerado a partir de um número crescente de dispositivos e redes conectados. Até o final de 2020, cerca de quatro bilhões de pessoas estarão conectadas através da Internet das Coisas Médicas (Internet of Medical Things - IoMT). De acordo com o Instituto INFOSEC, mais de 70% dos dispositivos IoMT não possuem garantias fundamentais de segurança, pois os aplicativos se concentram principalmente nos recursos do software, e não na segurança dos dados. A IoMT, portanto, apresenta aos especialistas em segurança cibernética desafios sem precedentes que exigem a colaboração de diversos interessados e prestadores de cuidados dentro dos ecossistemas de saúde. Esta é uma guerra crescente. Os ataques cibernéticos estão aumentando em termos de número, escala e nível de sofisticação. Um relatório recente da CBI Insights revela que, “Desde 2017, cerca de seis bilhões de registros digitais confidenciais foram roubados em todo o mundo e o número continua crescendo. Apenas nos últimos dois anos, houve pelo menos três violações distintas de dados, nas quais pelo menos um bilhão de registros confidenciais foram roubados ou expostos de uma só vez.”1   De um único laptop em um vilarejo rural a equipes de elite de especialistas patrocinados por governos nefastos, os cibercriminosos podem operar em qualquer lugar com conexão à Internet e estão direcionados a organizações de saúde em economias em crescimento que não implementaram sistemas modernos e sofisticados de defesa. Comunidades de saúde, profissionais de segurança cibernética e governos devem reconhecer essas cinco realidades enquanto procuram maneiras de combater a ameaça persistente e onipresente dos hackers cibernéticos. 1. Saúde tem um alvo nas costas. Os três principais alvos dos cibercriminosos são registros eletrônicos de saúde, infraestrutura de saúde e registros médicos individuais. A informação sensível tornou-se uma mercadoria muito poderosa na sociedade moderna. Assim como ouro, diamantes e dinheiro impresso atraem ladrões há séculos, a informação tornou-se um dos ativos mais valiosos da Terra. Quanto mais sensível, prejudicial ou reveladora for a informação, mais valor ela possui. Detalhes sobre como indivíduos e grupos saudáveis ou não podem ser resgatados por preços astronômicos.     Em julho de 2018, o ransomware teve como alvo a SingHealth, a maior instituição de saúde de Cingapura, e roubou as informações de 1,5 milhão de pacientes, incluindo o perfil do primeiro-ministro do país, Lee Hsien Loong - identificado como alvo específico do ataque. Esses tipos de ataques de ransomware são constantemente perpetrados contra as unidades de saúde, enquanto lutam para implementar estratégias abrangentes de defesa. Essa tendência só aumentará, uma vez que os criminosos cibernéticos e as instituições de saúde tentam se superar, como os ladrões de bancos e os bancos fizeram ao longo da história.2 2. Hacks podem significar vida ou morte. Uma das ameaças atuais mais preocupantes à privacidade de informações sobre saúde é um sério comprometimento da integridade e disponibilidade de dados. Esses riscos incluem possíveis danos à segurança e saúde de um paciente, perda de informações de saúde protegidas (PHI) e acesso não autorizado aos dados. De fato, em 2013, o Washington Post informou que os médicos do vice-presidente Dick Cheney ordenaram a desativação da funcionalidade sem fio de seu implante cardíaco por medo de que ele pudesse ser hackeado por terroristas.3 É possível argumentar que os crimes cibernéticos no setor de saúde podem ter consequências muito mais drásticas para o patrimônio da marca das instituições do que grandes perdas financeiras. O medo de não conseguir acessar as informações críticas de saúde é um sentimento legítimo e intenso de desconforto. Essa ansiedade é parcialmente o que dá à informação seu valor e poder. As violações de segurança de dados podem afetar diretamente a saúde e o bem-estar dos pacientes e até mesmo resultar em fatalidades. Destruir os registros médicos e sequestrar as prescrições farmacêuticas críticas pode rapidamente resultar em vitimas e causar a morte. Ao roubar informações e manipular o medo do público, os cibercriminosos podem alavancar seus ativos roubados de maneiras sem precedentes. A realidade é que esses crimes têm consequências com risco de vida e podem ser perpetrados em todo o mundo no meio da noite. 3. Violações são inevitáveis e podem ser internas. Os ganhos monetários potenciais para os hackers são enormes. Sem surpresa, mais de 70% das empresas do setor de saúde esperam uma violação de criminosos cibernéticos motivados financeiramente. No entanto, a imagem difundida de um hacker solitário trabalhando em um apartamento escuro em uma cidade anônima, ou grupos nefastos patrocinados pelo governo de ciber-ladrões estrábicos enfileirados em cubículos sem graça, representa apenas parte da história. Empregados internos também representam uma grande ameaça para as instituições de saúde. Todo funcionário é um ser humano e, independentemente de estarem ou não descontentes, financeiramente perturbados ou simplesmente inconscientes de como seus comportamentos podem afetar os protocolos de segurança, existe o potencial de corrupção. Ter as permissões de segurança certas, senhas e acesso a informações confidenciais pode ser simplesmente muito tentador para empregados internos com um motivo oculto.  4. Medidas de segurança robustas são necessárias. A perseguição e os confrontos entre gato e rato continuarão a evoluir à medida que os hackers buscam continuamente novas formas de penetrar as defesas das instituições de saúde e das partes interessadas dentro dos sistemas de saúde - incluindo os fabricantes de dispositivos médicos conectados. Os criminosos internacionais e especializados na tecnologia de hoje são determinados, sofisticados e criativos. As instituições de saúde devem ser ainda mais. Embora a crescente conscientização sobre as ameaças de segurança cibernética tenha abalado todo o setor, muitas empresas em economias em crescimento não montaram e executaram uma estrutura de segurança holística que forneça supervisão abrangente da governança e da diretoria. As medidas de segurança carecem de uma abordagem integrada que aproveite os talentos e a perspicácia não apenas dos profissionais de saúde, mas também das forças de segurança cibernética e dos formuladores de políticas em todos os níveis de governo. A integração perfeita de recursos de defesa é necessária para combater os cibercriminosos que representam uma ameaça dinâmica e em evolução. Todas as partes interessadas que lidam com dados de saúde devem mudar de defesas cibernéticas passivas para defesas cibernéticas ativas. A segurança cibernética para a IoMT também deve ser uma agenda importante para os dispositivos médicos da próxima geração. Governos e formuladores de políticas devem fornecer diretrizes de segurança e protocolos regulatórios para fabricantes de dispositivos médicos. O setor deve desenvolver e adotar rapidamente as melhores práticas, estruturas e arquiteturas para garantir as proteções de segurança cibernética em toda a IoMT. Hospitais e sistemas de saúde precisam proteger dispositivos médicos da mesma forma que os bancos garantem a segurança dos cartões de crédito que emitem. As economias em crescimento devem responder, e liderar, com medidas de segurança e políticas de segurança cibernética apropriadas. 5. Saúde pode revidar. Ransomware e crimes cibernéticos podem criar um caos inimaginável. Mas empresas, comunidades e economias em crescimento não são impotentes. Ao trabalhar juntas, podem criar uma rede de sistemas, ativos e protocolos que podem frustrar até mesmo os hackers mais tenazes. Diligência é a chave. O setor de saúde deve ser proativo sobre a prevenção de ataques cibernéticos antes que eles ocorram e ser inteligente em responder a eles e mitigar os danos quando ocorrerem. Embora muitas instituições de saúde tenham começado a desenvolver estratégias de segurança eficazes, poucas implementaram um plano completo que aborde estratégias de preparação, prevenção, detecção e resposta e recuperação.  O setor de saúde e as partes interessadas associadas devem abordar estratégias de defesa de segurança cibernética com o mesmo nível de seriedade e força que os militares aplicam às suas próprias estratégias de defesa. Por exemplo, um programa de defesa eficaz e agressivo incluiria o uso de tecnologias enganosas que impedem ataques, enganando os invasores. Além disso, a inteligência artificial (IA) pode monitorar o tráfego dentro e fora de cada dispositivo conectado e diferenciar entre comportamento normal e anormal em tempo real - alertando os profissionais de segurança de rede quando o dispositivo estiver ouvindo ou conversando com redes, servidores ou indivíduos criminosos. A IA pode bloquear proativamente os maus atores em tempo real antes que eles possam obter acesso e infligir danos. As estratégias vitoriosas de segurança cibernética interceptam e impedem ataques proativamente; afinal de contas, uma vez que um dispositivo tenha sido comprometido e servidores de nível superior tenham sido violados, o dano foi feito. Por fim, o setor de saúde deveria considerar outras medidas defensivas inovadoras, como computação quântica, salas de guerra de segurança cibernética que fornecem centros de operações de segurança ininterruptamente e uma estratégia holística que aproveita não apenas a tecnologia, mas também o comportamento e os processos humanos. Para saber mais sobre como os cibercriminosos mantêm as instituições de saúde como refém  e o que a indústria pode fazer para se proteger, leia este documento.   1 Why Ai, Blockchain, & Enhanced Encryption Are The Future Of Enterprise Data Security: http://www.cbinsights.com/research/ai-blockchain-encryption-enterprise-data-security-expert-intelligence/ 2. Singapore Suffers 'most Serious' Data Breach, Affecting 1.5m Healthcare Patients Including Prime Minister, Eileen Yu - https://www.zdnet.com/article/singapore-suffers-most-serious-data-breach-affecting-1-5m-healthcare-patients-including-prime/ 3 Intermountain Healthcare Launches Security Operations Center To Combat Health Data Cyberattacks: https://www.modernhealthcare.com/article/20151114/MAGAZINE/311149977

Martine Ferland | 24 jan 2019

Imagine isso: No início do dia, Mike fala com seu smartphone e sua assistente virtual exibe uma tela personalizada dedicada à sua saúde e bem-estar. Há uma mensagem de parabéns dizendo que ele ganhou um vale-presente de sua loja de ciclismo favorita por atingir sua meta de composição corporal. O poder desse sistema é que ele integra as necessidades de trabalho com os requisitos de saúde pessoal. Ele mostra a agenda de reuniões da manhã e sugere um espaço para uma corrida em grupo na hora do almoço que se encaixa no dia dele. Há uma lista de tarefas já organizada com base nas prioridades e prazos do Mike, mas também uma análise do padrão de sono da noite anterior, algumas sugestões sobre como melhorar seu sono e um sinalizador de que Mike precisa se reidratar para manter o pico da função cognitiva. Para criar esse agradável ritual matinal, o empregador do Mike usa a IA para conectar e analisar dados gerados por suas preferências, comportamentos e dados biométricos. A nova tecnologia incentiva Mike a trazer todo o seu potencial para o trabalho e, ao fazê-lo, fortalece a conexão com seu empregador. No final, todos se beneficiam. A cena descrita acima fornece uma visão do futuro do trabalho, no qual os empregadores usam tecnologia digital, big data e inteligência artificial para melhorar o bem-estar de todos os funcionários e fortalecer essa relação empregador-funcionário. A tecnologia impulsiona o engajamento, o que melhora a produtividade e a cultura da empresa. Os funcionários querem carreiras que complementem suas vidas pessoais, e não o contrário. Isso gera maior demanda de flexibilidade das políticas nas empresas, o que traz benefícios para o funcionário e para o empregador. Cinquenta e um por cento dos funcionários querem mais opções de trabalho flexíveis que permitam período de folga prolongado, para idas à academia, cuidar de alguém quando necessário e evitar trajetos na hora do rush (ou deslocamento total).1 Com essa capacidade de equilibrar, mais headspace pode ser usado para ideias inovadoras, ao invés de se preocupar com quem está buscando as crianças na escola. De fato, um em cada dois empregados quer uma ênfase maior no bem-estar no local de trabalho. 1 A tecnologia é crucial para facilitar esse desejo. A tecnologia não apenas permite que os empregadores ofereçam benefícios de escolha, flexibilidade e sob demanda em um sentido prático, mas também aprimora a experiência geral do funcionário por ser relevante para uma pessoa. Os funcionários agora esperam que a experiência tecnológica que recebem fora do trabalho reflita a tecnologia a que eles têm acesso dentro do trabalho. As organizações que demoram a adotá-la descobrirão que estão ativamente desengajando a sua força de trabalho. Como 61% dos funcionários escolhem saúde como sua principal preocupação2, é importante prestar atenção a isso. O fornecimento de soluções que abrangem o alcance do verdadeiro bem-estar, de aplicativos de meditação, visitas virtuais a médicos, treinamento em condicionamento biométrico e outras ferramentas, aprimora os valores, a cultura e a produtividade da empresa.  É por isso que a Mercer adquiriu a Thomsons Online Benefits em 2016 com sua tecnologia líder, a Darwin. A Darwin ajuda os funcionários a conectar seus benefícios com suas vidas, dando-lhes acesso para personalizar sua oferta de benefícios. Ela fornece aos empregadores uma única fonte de dados de benefícios, permitindo uma visão completa do seu esquema em nível nacional, regional ou mundial, e a capacidade de tomar melhores decisões sobre como investir seus benefícios para um ótimo retorno do investimento. Para os empregadores, oferecer soluções personalizadas usando tecnologia ajuda a personalizar os benefícios para os funcionários, resultando em maior impacto e engajamento. As empresas que estão usando uma abordagem pautada em tecnologia estão fazendo bastante sucesso. Aquelas com tecnologia para medir o impacto de seu programa de benefícios estão 80% mais propensas a responder à necessidade de bem-estar dos funcionários.3 Estamos apenas começando a entender como a tecnologia pode ser aplicada para promover o bem-estar. As empresas que investem em tecnologia têm uma vantagem competitiva, porque seus funcionários saudáveis e felizes podem prosperar.4 Ao colocar as diversas necessidades de seus funcionários no centro de seus esforços, os empregadores podem levar o engajamento e a produtividade a um nível nunca antes imaginado.   1. Global Talent Trends Study 2018 https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html 2 Global Talent Trends 2017 https://www.mercer.com/newsroom/global-talent-trends-2017.html 3 Global Employee Benefits Watch 2017/18 Report https://www.thomsons.com/resources/whitepapers/global-employee-benefits-watch-201718/ 4 Thriving in a Age Of Disruption https://www.mercer.com/our-thinking/thrive/thriving-in-a-disrupted-world.html

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