SAÚDE

Pandemia da COVID-19 exige novas formas de trabalho e liderança

30 de abril de 2020

norman
Norman Dreger
Sócio, Líder do Grupo de Clientes Multinacionais, Região Internacional, Mercer

"Existem pontos favoráveis na nova forma de trabalhar que surgiu, mas ser jogado subitamente em um mundo totalmente novo também pode gerar medo e ansiedade."

Com a continuidade dos surtos de COVID-19 em todo o mundo, empregados e empregadores se viram mergulhados em uma crise.1 A ameaça constante à saúde pública exige distanciamento social, e ter as equipes no escritório contradiz essas diretrizes.

Assim como em vários locais de trabalho no mundo todo, os escritórios da Mercer estão praticamente vazios, mas o trabalho continua sendo feito na casa dos funcionários. No mundo todo, as pessoas estão se adaptando ao trabalho "fora do escritório" e interagindo em bate-papos por vídeo e outras plataformas digitais.

A colaboração por vídeo pode ser surpreendentemente eficaz. Minha equipe, por exemplo, está em 17 fusos horários diferentes e, embora possa ser bem divertido reunir todos, também é um pesadelo logístico. Este ano, realizamos nossa primeira reunião anual em uma plataforma virtual, com toda a equipe reunida por videoconferência. Deu para ter uma conversa olho no olho e foi quase como estar na mesma sala. Nossa reunião foi bastante produtiva e ninguém sofreu com o jet lag.

Ou seja, existem pontos favoráveis nessa nova forma de trabalhar. Mas ser jogado subitamente em um mundo totalmente novo (em plena crise de saúde e incerteza geral) também pode gerar medo e ansiedade. Por isso, é importante que os líderes tentem compreender o que cada funcionário está sentindo para que possam praticar corretamente a empatia, comunicação e liderança em um momento caótico.

Ofereça uma comunicação clara e precisa

 

As pessoas estão em busca de informação e, sem uma comunicação clara sobre o que está acontecendo, é provável que elas imaginem uma série de coisas. Infelizmente, algumas pessoas receberam informações equivocadas sobre a COVID-19 e isso atrasou a resposta em algumas áreas.

Uma das formas de as empresas demonstrarem uma liderança forte é por meio de uma comunicação clara e precisa, não só a respeito das expectativas da empresa, como também com informações técnicas sobre a crise de saúde. Quase 81% dos entrevistados em uma pesquisa recente da Mercer disseram que sua organização desenvolveu um ritmo constante de comunicação por parte da liderança sênior, além de informativos para toda a empresa voltados não só para os dados, mas também para ações práticas que a empresa tem realizado.

Como as informações mudam rapidamente, os espaços virtuais de trabalho têm a vantagem de conseguir oferecer atualizações em tempo real e são mais eficazes do que os e-mails, que já podem estar ultrapassados quando alguns funcionários forem ler. Alguns líderes, por exemplo, estão enviando vídeos curtos em que aparecem falando com a intenção de criar uma conexão mais próxima com os funcionários. É muito importante que os líderes demonstrem vulnerabilidade durante uma crise; eles precisam passar positividade, mas permanecer com os pés no chão.

Reavalie o status quo para descobrir o lado bom

 

Embora a pandemia da COVID-19 seja um desafio para os negócios, ela também traz oportunidades. Os líderes visionários poderão aproveitar esse momento para se comunicar de modo autêntico e reavaliar a forma como a empresa foi conduzida até agora.

Talvez aquela reunião geral (e outras reuniões presenciais que exigem superpoderes de agendamento e logística) não seja realmente necessária. Talvez ela seja tão eficaz quanto uma videoconferência. Pode ser que os trabalhadores estressados, sempre tentando equilibrar as demandas do trabalho e da casa, tenham a mesma produtividade trabalhando de casa ou em horários flexíveis. Essa é uma oportunidade para experimentar novos paradigmas e manter os que servirem quando a crise tiver passado.

A partir de agora, é provável que as empresas de todo o mundo levem mais a sério o planejamento da continuidade dos negócios. Aquelas que já haviam começado a implementar a digitalização dos fluxos de trabalho têm tido muito mais facilidade de manter as operações em meio ao caos; as que ainda não o fizeram estão correndo atrás.

Compartilhe esperança com quem está atrás de você nessa jornada

 

Já vimos o novo coronavírus ir de um país para outro e também vimos vários dos mesmos estágios de resposta se repetirem em diversos lugares. Aqui na Alemanha, eu saí da fase de negação e comecei a trabalhar exclusivamente de casa algumas semanas antes de meus colegas norte-americanos. Nossos líderes empresariais na China estão várias semanas à nossa frente no processo. Enquanto alguns começam a sentir um princípio de alívio em um país, outros estão apenas começando a lidar com a pandemia.

Ao ver nossos colegas chineses se preparando para voltar ao trabalho em turnos, podemos ter esperança de que essa crise também passará aqui. É a situação ideal para compartilhar e aprender com o outro o que esperar e como seguir a cada etapa do caminho.

Mas o horizonte também traz perdas, e as pessoas precisarão de tempo para o luto e cura emocional. No entanto, uma coisa é certa: estamos todos juntos e, como uma comunidade global, temos dados importantes e experiência em lidar com pandemias. Compartilhando o conhecimento e resultados positivos, também podemos esperar a cura e o sucesso.

 

Fontes::

1. Elflein, John."Coronavirus (COVID-19) disease pandemic- Statistics & Facts," Statista, 3 Apr. 2020,https://www.statista.com/topics/5994/the-coronavirus-disease-covid-19-outbreak/

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Você tem medo de perguntar aos funcionários o quanto eles valorizam seus benefícios?
Alice_Harkness Alice Harkness |31 out 2019

Os benefícios têm sido oferecidos tradicionalmente em um modelo único para todos, o que significa que alguns funcionários acabam ganhando mais do que outros. Hoje em dia, os funcionários esperam cada vez mais benefícios mais personalizados que lhes permitam flexibilizar e utilizar os benefícios conforme suas necessidades específicas e fase de vida. Isso permite que eles se sintam tratados de modo igual, independentemente das circunstâncias (por exemplo, solteiro ou casado). Está na hora de romper com o modelo atual e adotar uma abordagem "não tradicional" capaz de incluir, entre outros, incentivos de bem-estar, uma opção facultativa de cobertura de seguros e um projeto que permita às pessoas pedir reembolso de despesas com filhos ou com atendimento a animais de estimação. As empresas visionárias já estão nesse caminho, mas muitas ainda não, uma vez que os departamentos de RH superestimam a satisfação do funcionário com o status quo. Por quê? Elas têm medo de perguntar. O risco de não perguntar pode resultar no investimento de um importante orçamento em benefícios não utilizados ou subutilizados. Conheça melhor seus funcionários   Não tenha medo de fazer as perguntas difíceis. Colete feedback com as pesquisas "pontuais" de engajamento ou grupos de focalização sobre o que os funcionários gostam ou não nas ofertas atuais ou o que mais seria benéfico. Embora possa ser impossível implementar tudo, é uma ótima oportunidade de engajamento. Os funcionários talvez não saibam do que precisam. Use as análises de dados para entender melhor que tipos de benefícios (principalmente de saúde) estão sendo mais usados e o que é essencial. As pessoas falam que querem mais incentivos de bem-estar, porém ninguém está aproveitando o desconto na mensalidade da academia? Ao combinar dados qualitativos com quantitativos, você consegue identificar as lacunas. Às vezes, essa lacuna não está na oferta em si, mas na comunicação que a envolve. A comunicação é essencial   Muitas vezes ouvimos do RH: "Nossos funcionários conhecem bem seus benefícios; nós os informamos todos os anos". Isso não é suficiente. A comunicação eficaz é essencial. Os funcionários têm pouco tempo e paciência para analisar as políticas em letras miúdas. Por que não obter feedback nos seus canais preferidos de comunicação? Encontre maneiras simples de informar regularmente, concentrando-se nas diferentes ofertas de benefícios. A comunicação pode incluir infográficos, páginas iniciais interativas, vídeos ou simplesmente informações mais curtas, rápidas de serem digeridas. Não se esqueça de dizer aos funcionários por que determinados benefícios são importantes — nem sempre eles sabem! Flexibilidade nem sempre significa $$$   A oferta de benefícios personalizados pode ser cara, mas nem sempre precisa ser. Trata-se de pegar o orçamento atual e investir de modo criativo nos funcionários, de uma maneira que os satisfaça. Outro benefício é a confiança em saber que seu investimento está sendo usado. As empresas que investem tempo na criação de benefícios que satisfaçam os funcionários — descartando a abordagem tradicional e adotando novas maneiras de pensar de um modo mais personalizado — terão maior retorno sobre o investimento e uma força de trabalho mais feliz e mais engajada.

Liderança, estresse e a importância do autocuidado
Patrick_Hyland, Patrick Hyland |17 out 2019

Sentindo-se estressado com as responsabilidades de gestão? Se sim, você não está sozinho. Nas últimas estatísticas, descobrimos que somente 67% dos líderes e gerentes acham que o nível de estresse vivido no trabalho pode ser administrado; a outra terça parte não tinha certeza ou se sentia sobrecarregada. Uma porcentagem semelhante disse que luta para manter o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Somente metade dos líderes e gerentes acreditam que têm tempo suficiente para fazer um trabalho de qualidade, e apenas 48% sentem que conseguem se desligar do trabalho. Esses resultados indicam que cerca de um terço a 50% dos líderes e gerentes estão lutando para lidar com os desafios da sua função. Quando confrontados com estatísticas como essa, alguns apenas dão de ombros e suspiram: &quot;o estresse faz parte do trabalho, não é mesmo&quot;? Baseado em um número de pesquisas cada vez maior, essa é uma perspectiva perigosamente derrotista. Além dos riscos à saúde associados ao estresse, diversos problemas podem aparecer nas dinâmicas do local de trabalho quando os líderes sentem-se exauridos, exaustos e emocionalmente esgotados. Barbara Fredrickson, PhD, por exemplo, descobriu que as emoções negativas podem colocar a atitude mental em um estado de &quot;luta ou fuga&quot; que limita a capacidade de pensar de modo criativo e de desenvolver soluções inovadoras. Janne Skakon e colegas1 descobriram que o modo como os líderes lidam com o estresse acaba respingando, afetando a própria experiência e níveis de estresse dos funcionários. E na Mercer|Sirota descobrimos que os gerentes sobrecarregados têm muito menos probabilidade de reconhecer e elogiar seus subordinados diretos. Se você sofre de estresse crônico no trabalho, está na hora de parar de acreditar no mito de que os líderes e gerentes devem ser mártires altruístas. Você está colocando em risco a sua própria saúde e bem-estar, juntamente com a eficácia e envolvimento da sua equipe. Em vez de trabalhar até ficar exausto, comece a desenvolver uma estratégia de autocuidado a fim de administrar as demandas da sua função. Estas são as quatro etapas a serem consideradas: 1. Reconheça os sinais de alerta   O esgotamento — estado de exaustão física, mental e emocional geralmente acompanhado de insegurança e pessimismo — é um problema grave. Pesquisadores descobriram que períodos prolongados de esgotamento podem levar a diversos problemas de saúde física e mental, como depressão, ansiedade, doenças cardíacas, colesterol alto, derrame e diabetes tipo 2. O esgotamento pode se manifestar de inúmeras maneiras, entre elas maior irritabilidade, menos motivação, mudanças nos hábitos de alimentação ou sono ou dores e sofrimentos inexplicáveis. 2. Descanse e recupere-se   Se você acha que está sofrendo de esgotamento, é preciso tomar medidas imediatas para obter ajuda. Comece contando a alguém o que você está vivendo. Conte ao seu chefe, um executivo do RH ou um colega. Se não se sente à vontade para contar a alguém no trabalho, então (a) perceba que você pode estar trabalhando em uma organização tóxica2 que não é saudável para você e (b) conte à sua família, amigos ou médico. Se permanecer em silêncio, a exaustão pode levar ao isolamento e aumentar seus problemas. Após compartilhar suas preocupações, comece a buscar maneiras de se desligar do trabalho. Pare de verificar os e-mails assim que acordar. Ignore reuniões desnecessárias. Reduza a sua carga. Tire um dia de saúde mental. Se puder reduzir suas horas ou tirar férias, faça. Encontre maneiras de relaxar e revigorar para que possa se recuperar. 3. Reflita e reoriente-se   Depois de se distanciar da sua experiência, é hora de começar a identificar os fatores que desencadearam o seu esgotamento. Comece refletindo sobre a linha cronológica dos eventos. Quando os níveis de estresse começaram a aumentar? O que estava acontecendo no trabalho? Fora do trabalho? Você sentiu isso antes ou é a primeira vez que teve esse esgotamento? Depois, reflita sobre a natureza do seu estresse. Como você já deve ter ouvido, o estresse nem sempre é ruim. Os pesquisadores descobriram que o estresse por desafio — o estresse associado à conquista de uma meta importante — está relacionado positivamente à satisfação do trabalho. O estresse impeditivo — estresse associado a obstáculos que nos impedem de realizar o trabalho — está relacionado negativamente à satisfação do trabalho. Se você teve uma experiência de esgotamento, você provavelmente teve que lidar com muito estresse impeditivo. Com isso em mente, pense no modo que o trabalho é realizado na sua organização. Alguns especialistas alegam que o esgotamento é resultado de trabalhar em uma organização disfuncional. Por último, pense na sua própria personalidade, valores e atitudes relacionados ao trabalho, à sua organização e sua função. Pesquisadores descobriram que as pessoas com determinados traços de personalidade são mais propensas ao esgotamento.3 O objetivo dessas reflexões é aprender com a experiência e obter insights que evitarão episódios futuros de esgotamento. 4. Recrie-se com mais resiliência   Se você passou por esgotamento, a boa notícia é esta: você pode usar essa experiência para se tornar uma pessoa mais forte, mais sábia e mais resiliente. Mas isso exigirá um esforço intencional da sua parte e um compromisso com a prática de se cuidar. À medida que você faz seu próprio planejamento de autocuidado, você percebe que existem vários caminhos. Comece repensando a sua abordagem ao trabalho; é provável que você precise mudar alguns dos seus hábitos diários. Sua saúde física é essencial: pesquisadores descobriram que os líderes e gerentes são mais eficazes quando estão comendo certo, dormindo bem e praticando exercícios. Sua perspectiva mental também é importante: A psicóloga Alia Crum, de Stanford, afirmou que o estresse pode ser bom para os líderes se eles souberem como administrá-lo. Não deixe de considerar a sua reação emocional às vicissitudes do trabalho e da vida: pesquisas sugerem que a flexibilidade psicológica e a agilidade emocional podem fazer de você um líder mais eficaz.4 E enquanto elabora o seu plano de autocuidado, utilize sempre uma abordagem holística, considerando todos os aspectos de quem você é e o que é importante para você: pesquisas mostram que a sua vida espiritual (aqueles aspectos da vida que oferecem um senso de significado, propósito e coerência) pode ajudar a aumentar a sua resiliência. À medida que você leva em conta essas quatro etapas, lembre-se disso: se você não estiver cuidando de si mesmo, não poderá cuidar da sua equipe — pelo menos não por um longo período. Em algum momento, a sua paciência, saúde, energia ou eficiência vai ceder. Ao não utilizar nenhum tipo de estratégia de autocuidado, você está fazendo — a você e às pessoas que dependem de você — um desserviço.   Fontes: 1. Skakon, Janne; Nielsen, Karina; Borg, Vilhelm; Guzman, Jaime. &quot;Are Leaders' Well-being, Behaviours and Style Associated with the Affective Well-being of Their Employees? A Systematic Review of Three Decades of Research&quot;. An International Journal of Work, Health &amp; Organisations, Volume 24, Edição 2, 2010,<a href="https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262.">https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. 2. Appelbaum, Steven e Roy-Girard, David. &quot;Toxins in the Workplace: Affect on Organizations and Employees&quot;. Corporate Governance International Journal of Business in Society, 2007, <a href="https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees.">https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. 3. Scott, Elizabeth. &quot;Traits and Attitudes That Increase Burnout Risk&quot;. Very Well Mind, 20 de maio de 2019,<a href="https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514.">https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. 4. Kashdana, Todd B. e Rottenberg, Jonathan. &quot;Psychological Flexibility as a Fundamental Aspect of Health&quot;. Elsevier, Volume 30, Edição 7, novembro de 2010, https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub.

Consultório no local de trabalho: será que você está desperdiçando dinheiro?
Dr._Avneet Avneet Kaur |02 out 2019

O uso de consultórios no local de trabalho tem crescido nos últimos anos à medida que as empresas percebem o potencial ao dar acesso a atendimento de qualidade no momento certo, contribuindo para o aumento na produtividade, reduzindo as faltas e melhorando a saúde dos funcionários. Mas será que você está colhendo todos os frutos do seu consultório no local de trabalho? Ou você só está preocupado em cumprir com os requisitos legais? Existem três coisas importantes que você pode fazer para aproveitar todo o potencial do seu consultório no local de trabalho. Em uma pesquisa recente sobre&nbsp;Consultório Médico no Local de Trabalho, os empregadores com consultórios no local viram um retorno sobre o investimento (ROI) de 1,5 ou mais. Se você não está tendo retornos semelhantes, talvez seja porque seu consultório não está indo além dos requisitos básicos. Crie um consultório centrado no paciente &nbsp; Veja se os serviços oferecidos pelo consultório são adequados aos seus funcionários. Isso eliminará despesas desnecessárias com serviços subutilizados e orientará você para os investimentos que trarão sensação maior de satisfação, resultados de saúde positivos para os funcionários e, consequentemente, um impacto positivo nos lucros. Conheça a sua equipe de funcionários — em termos de idade, sexo e natureza do trabalho — pois isso exercerá um papel importante na compreensão de que tipo de serviço de saúde e de atendimento social, bem como de especialistas, são necessários. Além das informações demográficas, é fundamental compreender quais são as necessidades de saúde dos funcionários — por exemplo, quais doenças comuns são predominantes e precisam ser melhor tratadas e quais riscos importantes no estilo de vida precisam ser evitados com educação ou serviços de prevenção. Comunique o valor &nbsp; O provérbio &quot;Se você construir, eles virão&quot; talvez não seja a melhor maneira de obter o ROI desejado nesse caso. É importante moldar a comunicação dos serviços oferecidos no local destacando o valor que eles trazem aos funcionários: praticidade e fácil acesso ao atendimento, coordenação e orientação para prestadores de qualidade, detecção precoce de doenças, etc. A comunicação eficaz trará maior utilização e detecção precoce, maximizando o seu investimento como empregador e contribuindo, ao mesmo tempo, para o bem-estar dos funcionários. Consultório no local de trabalho: um centro de bem-estar &nbsp; Quando o consultório no local de trabalho é projetado e administrado corretamente, o retorno é alto tanto para o empregador quanto para o funcionário. Os consultórios bem projetados podem exercer um verdadeiro papel decisivo, coordenando o trajeto dos funcionários até prestadores e fornecedores de bem-estar de alta qualidade. Eles também podem oferecer diretamente serviços de prevenção e educação dos funcionários, essenciais para evitar ocorrências crônicas e de atendimento caro. Na Mercer, ajudamos os clientes a implementar o&nbsp;modelo dos 4 Cs&nbsp;para administração eficaz de consultórios no local de trabalho. Isso amplia o valor do nosso consultório, desde atender aos requisitos legais até permitir que os empregadores ofereçam serviços de saúde de qualidade, com foco no valor ao funcionário. Para tirar maior proveito do seu consultório no local de trabalho,&nbsp;entre em contato&nbsp;conosco hoje mesmo.

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Treinamento e desenvolvimento geram valor para uma força de trabalho diversa
Amy_Scissons Amy Scissons |26 mar 2020

No mundo de hoje, a necessidade de desenvolver e reter uma força de trabalho diversa é mais desafiadora do que nunca. Não basta encarregar o recrutamento de &quot;resolver&quot; o problema da diversidade, pois deixar também de cultivar e desenvolver esses indivíduos diversos levará a problemas de retenção e envolvimento. Isso foi confirmado em um comentário do estudo da Mercer Diversity and Inclusion Technology: The Rise of a Transformative Market: &quot;Cada vez mais os líderes compreendem que não ter uma organização diversa e uma cultura inclusiva é um problema sistêmico, portanto, somente intervenções individuais não funcionarão&quot;. A boa notícia é que existem maneiras direcionadas de apoiar especificamente as necessidades de uma força de trabalho diversa. Antes de irmos aos detalhes, vejamos a importância de construir, manter e cultivar uma força de trabalho diversa. Benefícios de uma força de trabalho diversa e desenvolvida &nbsp; Para sobreviver, as empresas de hoje estão tendo que priorizar a agilidade em cada aspecto do negócio, inclusive o RH. Pesquisas do relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer mostram que aproximadamente 30% das empresas estão confiantes na sua capacidade de mudar velozmente e navegar rapidamente pelas tendências disruptivas com um mínimo de complicações para os negócios. Então, como é na prática uma abordagem ágil para o RH? Essa agilidade e confiança vêm, em parte, de ter uma força de trabalho diversa e bem desenvolvida. Requalificar os funcionários para atender às demandas futuras do negócio pode facilitar qualquer transição provocada por disrupção nos negócios, da automação digital à convergência do setor ou qualquer outro evento. Imagine o posicionamento competitivo de ser ágil o suficiente para navegar tranquilamente por estas mudanças setoriais amplas e radicais que estão paralisando os concorrentes. Para chegar a esse ponto, no entanto, é preciso se concentrar nas necessidades de uma força de trabalho diversa. Compreensão das necessidades de uma força de trabalho diversa &nbsp; Para começar, os talentos de hoje exigem um processo de contratação que mostre oportunidades para desenvolver habilidades. No relatório da Mercer 2018 Global Talent Trends, apenas 66% dos funcionários disseram que sua empresa oferece a eles a oportunidade de crescer tanto pessoal quanto profissionalmente. Posto isso, de acordo com o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer, as prioridades do local de trabalho para indivíduos em todo o mundo são ligeiramente diferentes. Em todo o mundo, funcionários e empregadores colocam níveis diversos de prioridade na necessidade de requalificação. Em alguns países, desenvolver novas habilidades supera qualquer outro fator em termos do que os trabalhadores desejam do relacionamento empregatício. Globalmente, ele ocupa a terceira posição na lista do que os empregados desejam de seus empregadores. Por exemplo: 1.&nbsp; Brasil: o reconhecimento por contribuições ocupa a primeira posição entre as prioridades, como na maior parte do mundo, mas a segunda prioridade para os trabalhadores é a requalificação e o desenvolvimento de novas capacidades. 2.&nbsp; México: ter a oportunidade de aprender novas habilidades e tecnologias é a primeira prioridade para os funcionários, seguida pela gestão do equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional. 3.&nbsp; China: para os funcionários chineses, o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional é a principal prioridade, seguida pelo aprendizado de novas habilidades. A terceira prioridade para eles é o engajamento em um ambiente de trabalho divertido. 4.&nbsp; Oriente Médio: acima de tudo, ter oportunidades para desenvolver novas habilidades e aprender novas tecnologias é a principal prioridade no Oriente Médio, seguida pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional em segundo e por trabalhar em projetos significativos em terceiro. Estas preferências podem ocorrer de diferentes maneiras. Por exemplo, mais de 9 em cada 10 trabalhadores mexicanos estariam dispostos a trabalhar em um esquema mais casual, do tipo freelance, o que demonstra um desejo por novas oportunidades de trabalho e um interesse em gerenciar seu próprio horário de alguma maneira, o que está vinculado à importância dada por eles ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Embora as escolhas variem um pouco de acordo com o país, elas apresentam um retrato interessante de como (apesar de todas as diferenças globais, culturais e geográficas) os funcionários desejam algo semelhante do ambiente de trabalho. O desafio se manifesta na maneira como os empregadores abordam o desenvolvimento de habilidades. Requalificação e incentivo à sua força de trabalho &nbsp; No tocante à requalificação, o treinamento tradicional nem sempre é o melhor método a ser usado, porque geralmente não trata das necessidades mais específicas de uma força de trabalho multicultural. Por exemplo, em uma sessão do tipo palestra, é desafiador fazer a plateia compreender um assunto quando ele não é colocado em um contexto relevante para ela. Além disso, pode ser difícil manter conversas quando o público não está confortável abordando um assunto em um grande grupo. Entretanto, como afirma o relatório da Mercer sobre diversidade e inclusão, os empregadores podem usar diversas técnicas peculiares que utilizam as novas tecnologias para apoiar estes tipos de desafios. Um desses exemplos é o uso de canais de comunicação particulares. Novas ferramentas, como as fornecidas pela Translator e outros fornecedores, permitem que os participantes de treinamentos em sala de aula façam perguntas difíceis anonimamente, capacitando o treinador a atuar como moderador para discussões mais equilibradas. Essas ferramentas também permitem que os treinadores façam pesquisas de pulso com o público para avaliar os níveis de conforto com os tópicos conversados ao longo do tempo. Utilizar novas tecnologias e métodos como esses pode ter um impacto impressionante sobre o desenvolvimento da sua força de trabalho, o que também traz benefícios específicos. Entretanto, vale a pena observar que priorizar o desenvolvimento sem enfatizar igualmente a retenção pode gerar resultados insatisfatórios. Não existe nada mais frustrante do que desenvolver uma pessoa importante apenas para vê-la aproveitar suas novas habilidades em uma empresa concorrente. É por isso que, em vez de enxergar o aprendizado como um objetivo final, os empregadores devem vê-lo como uma série contínua de passos no plano de carreira do funcionário. Embora os dados mostrem que os funcionários desejam desenvolvimento e apreciam o impacto dele nas carreiras, os empregadores devem buscar abordagens mais inovadoras ao aprendizado para permanecerem competitivos. Desenvolver todos os trabalhadores, inclusive os que possuem históricos multiculturais e outras necessidades diversas, é o segredo para o desempenho contínuo do negócio ao longo do tempo.

Como engajar os funcionários brasileiros por meio de experiências digitais personalizadas
Stefani_Guerrero Stefani Guerrero |25 mar 2020

A Quarta Revolução Industrial está transformando a satisfação dos funcionários e a gestão de carreiras por meio de experiências digitais personalizadas e estratégias modernas de branding dos empregadores. Com os avanços tecnológicos remodelando as forças de trabalho e a necessidade cada vez maior de trabalhadores com conhecimento digital, os funcionários estão assumindo uma postura mais proativa em seu próprio desenvolvimento profissional. Isso se aplica principalmente ao Brasil, onde as pessoas veem o trabalho como oportunidade de crescer tanto em nível pessoal quanto profissional. Segundo o relatório Estudo Global de Tendências de Talentos 2019 da Mercer, os brasileiros buscam ter maior controle sobre suas carreiras, sendo estas suas três preocupações principais: serem reconhecidos por sua contribuição, terem acesso ao aprendizado de novas habilidades e tecnologias e serem capacitados para tomar suas próprias decisões. Os empregadores brasileiros precisam compreender que as necessidades de seus funcionários estão em constante evolução e implementar processos e estratégias que incentivem o desenvolvimento profissional e direcionem a força de planos de carreira individualizados. O poder do branding do empregador   Para atrair os melhores talentos em cada setor, as empresas brasileiras precisam criar marcas internas fortes. Essas marcas são criadas em cima de um sistema de valores que precisa permear cada aspecto da cultura do local de trabalho: desde as práticas de contratação e reuniões diárias até as políticas de trabalho remoto e, principalmente, as oportunidades de desenvolvimento de carreira e experiências digitais. Os empregadores que cultivam a reputação de investir recursos no plano de carreira do funcionário atraem os melhores candidatos e ganham funcionários mais produtivos, bem-sucedidos e engajados em suas responsabilidades. Segundo a revista HR 2025: Talent, Technology and Transformation da Mercer, &quot;Funcionários bem-sucedidos têm três vezes mais chance de trabalhar para uma empresa que entende suas habilidades e interesses exclusivos. Além disso, 80% desses funcionários dizem que sua empresa tem um propósito&quot;. A criação de uma missão forte e clara que defina o objetivo da empresa e como o crescimento do funcionário é um elemento essencial para esse objetivo atrairá em uma força de trabalho mais alinhada e dinâmica. As marcas do empregador precisam comunicar e oferecer aos funcionários oportunidades de avanço na carreira de maneiras que se encaixem em suas personalidades e sensibilidades individuais. Gestão de carreira personalizada   No Brasil, os funcionários não só exercem um papel importante em seu próprio desenvolvimento profissional, como também pressionam os empregadores a oferecerem mais experiências digitais simplificadas e oportunidades de aprendizado personalizadas utilizando diversos recursos. O relatório Estudo Global de Tendências de Talentos 2019 da Mercer explica: &quot;Em um ambiente onde o conhecimento pode ser acessado de forma ampla e livre, a função do aprendizado corporativo precisa mudar seu enfoque para continuar agregando valor. O aprendizado orientado não é novo; o que está mudando é o modo como ele está sendo usado para moldar conteúdo relevante para objetivos específicos, para fechar uma conhecida lacuna de habilidades ou construir conexões entre colegas que possam compartilhar conhecimento&quot;. Os empregadores podem utilizar as experiências digitais para abordar as especificidades das metas, talentos e estilos de aprendizagem de cada funcionário. É possível personalizar portais on-line, aplicativos de smartphone e outros materiais de treinamento digital conforme as preferências, conjuntos de habilidades, capacidade de aprendizado e metas de carreira do usuário. Essas experiências digitais oferecem aos funcionários a oportunidade de aprender no ritmo desejado e de desenvolver habilidades que levarão a maiores responsabilidades e oportunidades de avançar na carreira e aumentar a renda. O mesmo relatório da Mercer explica: &quot;Quando o aprendizado orientado funciona bem, as pessoas permanecem e avançam na organização, pois seu aprendizado as ajuda a acelerar sua carreira&quot;. A transformação digital dos recursos humanos   Portais com benefícios robustos, treinamento personalizado e experiências digitais educativas são apenas algumas das marcas de como a transformação digital está revolucionando os recursos humanos no Brasil. Ao criar ferramentas digitais que mapeiem e guiem a jornada de desenvolvimento do funcionário, as empresas também conseguem compreender melhor a saúde e o valor de suas forças de trabalho. Sistemas em nuvem que usam modelos SaaS (Software como Serviço) estão criando uma transparência sem precedentes no relacionamento entre empregador e empregado. No entanto, a implementação desses recursos pode ser extremamente difícil para grandes multinacionais brasileiras. Sistemas antigos, aplicativos obsoletos, incompatibilidades técnicas e interfaces não intuitivas são alguns dos sérios desafios para a implementação eficaz. Encontrar maneiras de navegar por esses obstáculos técnicos é fundamental para o sucesso futuro. A transformação digital está redefinindo as funções e capacidades dos departamentos de RH e revolucionando as culturas do local de trabalho. As forças de trabalho verticalmente móveis e qualificadas não são apenas mais produtivas e agregam mais valor ao resultado final, como também oferecem às empresas maneiras eficazes de diferenciar sua marca, serviços ou produtos em relação à concorrência — uma vantagem importante nos locais de trabalho competitivos. Os funcionários que se sentem engajados, escutados e valorizados tornam seus empregadores mais competitivos no mercado. A revista HR 2025: Talent, Technology, and Transformation da Mercer destaca: &quot;As organizações geralmente dedicam atenção aos números de remuneração e benefícios. Porém, são as ações além do salário (como promoções, transferências e despesas com saúde) que exercem maior impacto nos resultados da empresa. Saber quais elementos tornam uma empresa competitiva e quais são os diferenciais pode contribuir muito para oferecer ao funcionário uma proposta de valor com a qual ele se identifique&quot;. Ao investir no futuro dos funcionários e suas carreiras, os empregadores brasileiros também estão investindo em seu próprio sucesso no longo prazo.

Confira 5 tendências em bem-estar financeiro do colaborador
Simon_Coxeter Simon Coxeter |27 fev 2020

As finanças podem afetar todas as funções de uma empresa e, para o indivíduo, sua vida pessoal. Quando os colaboradores enfrentam uma situação financeira difícil, isso pode atrapalhar a satisfação, o comportamento e o desempenho no trabalho. Colaboradores sob estresse financeiro produzem menos e gastam mais com a saúde do que seus colegas. Esses fatores acabam prejudicando os níveis de engajamento dos colaboradores da empresa e, consequentemente, o resultado principal — principalmente se a dificuldade financeira afetar mais pessoas do quadro. Ao mesmo tempo, os profissionais de RH sabem que as pessoas não trabalham apenas pelo dinheiro e que um aumento de salário não trará necessariamente a satisfação com o trabalho. Os trabalhadores também buscam uma cultura empresarial positiva, horários flexíveis, reconhecimento, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, planos de aposentadoria e outros benefícios. Além do salário, é natural que os colaboradores queiram trabalhar em uma empresa que os valorize e ofereça um futuro brilhante. À medida que o desemprego mundial atinge seu menor índice em 40 anos e entramos em uma economia de emprego, os empregadores enfrentam um cenário de contratação mais e mais competitivo em que o pacote de benefícios representa uma ferramenta cada vez mais importante para atrair e reter os maiores talentos. Um benefício que continua ganhando força é um programa estruturado de bem-estar financeiro. Com as soluções de bem-estar financeiro, os colaboradores recebem orientação financeira por meio de cursos sobre planejamento de metas, conhecimentos financeiros básicos, definição de orçamento, gestão de dívidas e como reduzir o estresse financeiro. O objetivo do programa de bem-estar financeiro é orientar os colaboradores quanto a ações que os ajudem a atingir as metas de cada etapa de sua vida financeira, seja economizar para uma casa, carro, faculdade ou aposentadoria. O relatório Healthy, Wealthy and Work-Wise da Mercer revelou que os colaboradores (e empregadores) relatam maior satisfação com seus planos de benefícios quando há uma oferta de bem-estar financeiro. Além disso, as empresas informam um retorno de até 3 para 1 sobre seu investimento em bem-estar financeiro. Os colaboradores estão preocupados com as finanças &nbsp; Para vários colaboradores, dinheiro é a principal fonte de estresse. O relatório Inside Employees Minds da Mercer fez perguntas a 3.000 colaboradores sobre até que ponto o estresse financeiro afetava o trabalho, e revelou que 62% daqueles com dificuldades financeiras identificam a capacidade de pagar as despesas mensais como sua maior preocupação financeira — até mesmo entre pessoas com uma renda familiar anual de US$ 100 mil ou mais. O estresse financeiro varia entre as populações. Os adultos jovens são atormentados por altas dívidas, principalmente por despesas relacionadas à educação universitária. As famílias podem ter dificuldade de cumprir as metas financeiras devido a problemas de fluxo de caixa ou gastos inesperados. Até mesmo os mais velhos geralmente sofrem de estresse financeiro devido ao atendimento dedicado ao envelhecimento dos pais ou a filhos que voltaram para casa. Os pais e mães solteiros têm seu próprio grupo de fatores de estresse financeiro. Sendo assim, na hora de elaborar um programa de bem-estar financeiro, é importante considerar todo o escopo da sua força de trabalho e as diferentes vidas financeiras que cada um tem. Tendências em bem-estar financeiro para manter no radar &nbsp; Em todos os problemas causados por dificuldades financeiras, existe a esperança de que os programas de bem-estar financeiro possam solucionar a situação em prol dos colaboradores e da empresa. Uma pesquisa de opinião da Gallup revelou que o bem-estar financeiro está intimamente ligado a mudanças comportamentais positivas e relações mais sólidas, independentemente dos níveis de renda. Com a implementação de programas de bem-estar financeiro, os empregadores também aproveitam o benefício de ter uma força de trabalho mais feliz, mais saudável e mais produtiva. Um estudo conjunto entre a Morgan Stanley e a Financial Health Network revelou que 75% dos colaboradores veem um programa de bem-estar financeiro como um benefício importante e 60% afirmam estar mais inclinados a ficar em uma empresa que ofereça soluções de bem-estar financeiro. Embora os empregadores estejam reconhecendo a importância de combater o estresse financeiro entre os colaboradores, parece que eles precisam aprimorar esse esforço a fim de ajudá-los. Uma pesquisa da Cigna sobre bem-estar global de colaboradores na região da Ásia-Pacífico, Europa, África, Oriente Médio e América do Norte revelou que 87% dos colaboradores sofrem de estresse no trabalho — sendo as finanças pessoais o principal fator de estresse — e 38% alegam que nenhum suporte é oferecido para controlá-lo. Enquanto 46% dos colaboradores relatam que recebem suporte do empregador, somente 28% acham que esse suporte é adequado. Está na hora de elevar o nível dos benefícios de bem-estar financeiro. Confira a seguir algumas novas tendências e estratégias que as empresas estão estudando para maximizar as soluções de bem-estar financeiro dos colaboradores e se destacar no mercado. 1. Os usuários estão exigindo soluções tecnológicas de personalização. &nbsp; Nas soluções de planejamento financeiro, os usuários querem uma interface simples e moderna, que ofereça uma visão abrangente de sua situação financeira e indique um caminho orientado e personalizado para atingir suas metas financeiras e manter-se no controle. Segundo um estudo recente da Forrester, os clientes de empresas de gestão de patrimônio estão exigindo mais funcionalidades e digitalização com soluções de planejamento financeiro. Essa demanda tem feito com que recursos como agregação de contas, fornecimento de conteúdo personalizado e responsabilidade acionem elementos padrão para um programa bem-sucedido de bem-estar financeiro. Ferramentas do estilo &quot;me ajude a me ajudar&quot; estão sendo personalizadas para o usuário, com painéis, planejadores de orçamento e calculadoras de amortização de empréstimos. Um estudo conjunto entre o Morgan Stanley e a firma de consultoria Financial Health Network revelou que 42% dos colaboradores disseram não se sentirem adequadamente informados sobre os benefícios e programas oferecidos pelo empregador. Dos colaboradores que não usam todos os benefícios, vários disseram que estariam mais aptos a usá-los se eles fossem explicados mais claramente e tivessem acesso mais fácil. Segundo o relatório Thompsons Online Benefits Watch, 70% dos colaboradores querem acesso móvel a seus pacotes de benefícios, mas somente 51% dos empregadores oferecem isso. Essas lacunas indicam que existe a oportunidade de as empresas aprimorarem seus programas de bem-estar financeiro e de torná-los mais úteis e atraentes para os colaboradores. Os empregadores devem pensar em informar os colaboradores sobre os benefícios usando webinars ao vivo, redes sociais ou mensagens de texto. O programa também deve ser totalmente acessível em dispositivos móveis e oferecer ferramentas online que personalizem a experiência do usuário. 2. A análise de dados e a tecnologia digital estão personalizando os programas de bem-estar financeiro. &nbsp; A análise de dados tem moldado os programas de bem-estar financeiro para oferecer o nível de personalização que os colaboradores esperam na era digital. Essas análises podem ajudar a diferenciar entre os tipos e categorias de colaboradores, permitindo que os programas sejam personalizados para eventos ao vivo e presenciais. Assim como as lojas online usam dados demográficos e as preferências do consumidor para fazer recomendações e sugestões, as plataformas de bem-estar financeiro estão começando a utilizar análises de dados e algoritmos para saber se o colaborador está avançando ou se precisa de alguma ajuda para permanecer no caminho certo. Alguns programas utilizam a análise de dados para estruturar os hábitos de economia e gastos de um colaborador e compará-los com os dos colegas. Esses programas também podem analisar os comportamentos e fornecer pontuações para ajudar os colaboradores a ver se estão melhorando na gestão de suas economias ou dívidas. Alguns programas também podem oferecer aos empregadores a capacidade de criar campanhas de marketing direcionadas que se concentram em marcos pessoais dos colaboradores, como a compra de um novo carro ou o casamento. Esses marcos podem ser usados para inspirar comportamentos de economia e hábitos de gastos específicos, que podem significar recomendar um seguro da casa ou a abertura de uma poupança destinada à educação. A análise de dados também pode ser usada para criar um perfil de cada colaborador, podendo ser apoiada por ferramentas personalizadas de autoatendimento que ajudem os colaboradores a tirar dúvidas específicas e a se planejar melhor para possíveis mudanças de vida. Por exemplo, com o perfil criado e com todas as informações financeiras, os colaboradores podem saber quanto a mais de seguro de vida eles podem precisar se tiverem um filho. Sem a análise de dados, o processo manual para calcular esse número seria maçante, demorado e exigiria um encontro possivelmente caro com um consultor financeiro. No lado do empregador, os dados podem ser coletados para saber como anda o desempenho do programa de bem-estar financeiro. Esses dados podem ajudar a fazer com que o programa ofereça novos componentes e funções de maneira a melhor atender às necessidades dos colaboradores. 3. Os colaboradores querem ajuda de verdade. &nbsp; À medida que os programas de bem-estar financeiro continuam moldando o ecossistema de benefícios, um número maior de colaboradores espera que seus empregadores se preocupem com sua segurança financeira e não só com a assinatura no contracheque. Segundo o relatório Thompsons Online Benefits Watch, 79% dos colaboradores acreditam que os empregadores dão bons conselhos sobre planejamento, economia e investimentos. Eles esperam que os empregadores ofereçam maneiras reais e práticas de ajudá-los a melhorar sua situação financeira. Um estudo do Merrill Lynch revelou uma forte desconexão entre o que os colaboradores querem ter e o que os empregadores estão oferecendo em programas de bem-estar financeiro. Por exemplo, geralmente os colaboradores querem se concentrar em atingir metas finais, e preferem fazer isso com uma meta por vez. Mas os empregadores estão utilizando um método intenso, enfatizando uma abordagem ampla de controle das finanças em geral. Embora a ampla estratégia dos empregadores certamente seja bem-intencionada, ela tende a assustar os usuários. O planejamento financeiro pode ser intimidador, principalmente para quem está em situações estressantes. Para combater isso, as empresas da área de bem-estar estão elaborando programas a partir da perspectiva do colaborador para oferecer uma abordagem holística. Os programas holísticos, que integram a saúde financeira com a saúde mental e física, podem ajudar os colaboradores a abrir seu &quot;baú de quinquilharias&quot; financeiras e fazer conexões entre os vários elementos de saúde financeira e da vida — desde a economia para o casamento até a compra de uma casa, a gestão de uma dívida de empréstimo, etc. Os programas bem elaborados desmistificam o assunto bem-estar financeiro em vez de apavorar os colaboradores com uma avalanche de informações complexas e sugestões de serviços e produtos financeiros que não compreendem. 4. Elaboração do caso de negócio para programas de bem-estar financeiro: engajamento, produtividade e sucesso. &nbsp; Queira ou não a administração admitir, os colaboradores estão levando o estresse financeiro para o trabalho, e isso tem afetado o resultado da empresa. Em uma pesquisa da Society for Human Resource Management, 83% dos entrevistados relataram que os desafios financeiros pessoais tiveram pelo menos algum tipo de efeito em seu desempenho geral no trabalho no último ano. Essa falta de engajamento significa grandes perdas para os negócios. O estresse da força de trabalho deve estar custando às empresas mais de US$ 5 milhões ao ano. Devido a esses prejuízos, apoiar o bem-estar financeiro dos colaboradores tem se tornado uma prioridade importante nas organizações e a tendência está se espalhando. Uma pesquisa da GuideSpark revelou que o bem-estar financeiro é o terceiro tipo mais importante de programa de bem-estar para os colaboradores, com 82%, atrás apenas do controle do estresse (86%) e da atividade física (85%). Os resultados dos programas de bem-estar dos colaboradores são promissores. Segundo a Employee Benefit News, os participantes de programas de bem-estar financeiro demonstram progresso em suas finanças. A porcentagem de participantes que se sentem &quot;altamente estressados&quot; com suas finanças pessoais caiu de 52,4% para 19,2% após a conclusão de um programa de bem-estar financeiro. Da mesma forma, 56% dos participantes disseram acreditar que estão mais bem preparados para gerenciar seu fluxo de caixa mensal após a conclusão do programa de bem-estar financeiro. 5. Enfoque maior na amortização de empréstimos estudantis e educação acessível. &nbsp; No setor de RH, o desenvolvimento dos colaboradores tem se tornado um incentivo para seu envolvimento. Mas a verdade é que, para vários colaboradores, o passado continua pesando. Os custos mais altos com a educação vêm contribuindo para dificuldades inéditas com dívidas de empréstimo estudantil tanto em países desenvolvidos quanto em desenvolvimento. Com o aumento constante das mensalidades universitárias, as dívidas de empréstimo estudantil têm alcançado níveis recordes para aqueles que se formaram. O Banco Mundial relata que os países em desenvolvimento enfrentam desafios maiores no ensino superior do que os países desenvolvidos. As dívidas enormes e as altas despesas educacionais estão retardando o progresso de vários colaboradores antes mesmo de terem a chance de avançar, o que acaba aumentando a escassez de talentos e diminuindo os grupos de talentos nas empresas. Com o aumento das despesas e dívidas educacionais, os profissionais de RH têm o dever de oferecer soluções aos desafios enfrentados pelas empresas e pelos colaboradores. Isso pode ser feito com a educação sobre amortização de empréstimos, ajudando os colaboradores a criar estratégias para pagar os valores devidos o mais rápido possível. Indo um pouco mais além, alguns departamentos de RH podem tentar convencer as empresas a oferecer programas de amortização de empréstimos e reembolso do valor do curso. Quando estão preocupados com o dinheiro, os colaboradores podem pensar em trocar de emprego e achar uma empresa disposta a dar a eles as ferramentas e remuneração ideais. A consultoria sobre amortização de empréstimos ou suporte oferece aos colaboradores a solução para um problema pessoal. É provável que eles se dediquem mais à empresa, gerando maior motivação e produtividade da força de trabalho da empresa. As alternativas de reembolso do valor do curso e incentivo ao ensino superior podem ser muito úteis e ajudar as empresas a ter sucesso na transformação digital e a fomentar uma cultura de aprendizado constante. Com a digitalização, a força de trabalho tem mudado de cargos fixos e descrições detalhadas de vagas para funções em constante renovação. No atual ritmo de crescimento tecnológico, é provável que muitas das habilidades técnicas valorizadas hoje em dia se tornem obsoletas dentro de alguns anos. Com o aumento da escassez de mão de obra qualificada, as empresas não terão mais a facilidade de realizar novas contratações. Em vez disso, elas precisarão se concentrar na requalificação e no recrutamento de aprendizes contínuos que gostem de integrar a nova tecnologia em operações empresariais. A oferta de reembolso do valor do curso ou de consultoria no planejamento educacional ajudará a atrair e desenvolver uma força de trabalho talentosa na era digital. No mundo todo, as pessoas têm sofrido com níveis recordes de estresse, conforme consta no relatório Annual Global Emotions Report da Gallup, e as finanças estão certamente entre os maiores fatores de estresse. À medida que o estresse aumenta, mais empresas veem os resultados pessoais dos colaboradores destruírem o resultado da empresa. Se não houver intervenção, o estresse financeiro dos colaboradores crescerá e as empresas sofrerão quedas de produtividade, maior ausência no trabalho e níveis baixos de engajamento. Se implementadas corretamente, as soluções de bem-estar financeiro podem ser uma maré crescente que levanta todos os barcos, beneficiando tanto os colaboradores quanto a empresa. O departamento de RH está na posição única de fazer essa conexão, comunicando a mensagem de que os colaboradores e as empresas estão juntos nessa empreitada. &nbsp;

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