Inovação

O futuro do blockchain: o poder que vem dos dados pessoais

18 de abril de 2019
  • Vineet Malhotra

    Partner, Digital Ventures e Líder de Capabilities, Mercer

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"Dê adeus à sua certidão de nascimento, passaporte, currículo e histórico médico, e conheça o futuro do blockchain."

Músicos, poetas e filósofos passam a vida se perguntando: "Quem sou eu?". Em um futuro não tão distante, a resposta a essa pergunta poderá estar armazenada nos seus perfis pessoais de blockchain, ou seja, "baús" digitais que guardam os detalhes de cada decisão, ação e compra realizada desde o dia em que nascemos. Dê adeus à sua certidão de nascimento, passaporte, currículo e histórico médico, e conheça o futuro do blockchain: seu perfil de blockchain. Sua resposta exclusiva à pergunta "Quem é você?" será um registro cronológico, hiperdetalhado e imutável que afirma com uma certeza inédita "Eu sou assim".

O blockchain não estará nos nossos pensamentos, emoções, sonhos ou pesadelos. Tampouco captará as confissões íntimas escritas em diários ou ditas ao espelho pela manhã. No entanto, o blockchain jamais se esquecerá que você quebrou o braço aos 5 anos (enquanto escalava um corrimão), como seu coração disparou quando você conheceu a pessoa amada (e deixou seu drink cair no chão) ou que você pagou taxa de entrega expressa em um par de sapatos pretos (para o casamento da sua prima).

O blockchain pode não ser o "eu" que os filósofos gregos tinham em mente, mas será o "eu" que o resto do mundo vê — na melhor das hipóteses, com a sua permissão.

Conheça seus direitos no mundo digital
 

As empresas querem ter acesso às suas decisões. As informações que detalham por que você escolheu passar férias no Vietnã, come mexilhões no seu restaurante italiano favorito toda terça-feira à noite ou só usa escovas de dentes com cerdas médias têm grande valor para empresas que querem vender passagens aéreas, frutos do mar e escovas de dentes para você e para pessoas como você. Todas as decisões e ações que você realiza online são dados que revelam parte da sua personalidade e dos seus processos de pensamento.

Nos últimos anos, o mercado e os políticos têm debatido o grau de acesso que as empresas devem ter nas decisões pessoais de cada indivíduo, especialmente sobre o que se lê, onde se clica e o que se compra online. Embora haja forças poderosas querendo controlar os dados que as pessoas geram ao usar serviços virtuais, os ventos estão mudando e os órgãos regulatórios estão começando a trabalhar mais a favor da pessoa física.

Em maio de 2018, a União Europeia fez história com o General Data Privacy Regulation (GDPR), regulamento que estabelece rigorosamente os direitos básicos sobre privacidade, propriedade, controle, consentimento e portabilidade de dados para todos os seus cidadãos, independentemente de onde seja a residência deles.1 Nos EUA, a HIPAA Privacy Rule estabelece padrões nacionais para proteger registros médicos e outras informações de saúde de pessoas físicas.2

Essas normas têm o objetivo de proteger cidadãos contra organizações que podem querem usar dados pessoais para fins diferentes dos para os quais foram coletados ou que desviam do consentimento explicitamente dado no momento da coleta e, para isso, preveem instrumentos para aplicar vultosas multas a quem as descumprir. Em uma era de transformação digital, é essencial que todos deem valor a seus dados pessoais e à amplitude de seus direitos à privacidade.

À venda: hábitos de sono e rotina de atividades físicas
 

Agora, os dados pessoais fazem parte da dinâmica oferta/procura que move as organizações capitalistas. Além do poder de compra, os consumidores também têm acesso a pensamentos e atividades que antecedem determinadas compras. Essas informações têm um valor incomensurável para empresas que aplicam estratégias orientadas por dados para vender seus produtos e serviços para o público-alvo.

Antes da tecnologia blockchain, não era possível ter um registro tão abrangente, capaz de acompanhar as compras e os comportamentos de alguém no contexto de tudo o que está acontecendo em sua vida. Mas agora isso é possível. Hoje, o blockchain possibilita que as pessoas tenham um perfil imutável com detalhes inimagináveis, que começa no dia em que nasceram e as acompanha por toda a vida, registrando tudo, desde quando perderam o primeiro dente até os nomes de seus netos. Cada consulta médica, cada pergunta respondida no dever de casa, cada clique do mouse, cada página visualizada.

As empresas, naturalmente, desenvolverão inúmeras maneiras de incentivar que todos permitam o acesso a seus dados. Com direitos individuais estabelecidos como o padrão jurídico, os consumidores terão o poder neste relacionamento, podendo monetizar os dados ao alugar o acesso a diversos aspectos de seus perfis de blockchain, desde os hábitos de sono até a rotina de atividades físicas. À medida que mais acessos forem concedidos e mais fontes de dados estiverem conectadas, os comportamentos poderão ser previstos com mais precisão, aumentando o valor do perfil de uma pessoa.

De fato, as pessoas conseguirão se identificar como alvos de marketing, pondo à venda perfis abrangentes e detalhados em um mercado emergente digital de dados pessoais, uma evolução que alterará drasticamente os setores de publicidade, pesquisas e análise de dados.Um mundo de 8,5 bilhões de personalidades

Estima-se que a população mundial chegue a 8,5 bilhões de pessoas em 2030. Até lá, a tecnologia blockchain pode ser capaz de organizar, de forma coerente, confiável e segura, os dados sobre as pessoas que formam as comunidades e nações. Isso torna as sociedades centradas na pessoa humana tecnicamente possíveis, nas quais as ações e comportamentos dos cidadãos ficam digitalmente registradas em suas "personalidades", um registro imutável que funciona como uma única fonte da verdade para suas experiências e sensibilidades.

Em essências, as pessoas gerarão dados de forma regular e em tempo real, adicionando-os cronologicamente a seus perfis coletivos, que conterão registros de saúde, histórico educacional, credenciais profissionais, registros eleitorais, carteiras de habilitação, antecedentes criminais, situação financeira e quaisquer outros aspectos notáveis que compõem a identidade de alguém. Essa personalidade pode se tornar o registro universalmente aceito ao qual todas as informações relacionadas à identidade podem estar atreladas. Todos os processos que costumamos usar para validar a identidade de alguém serão substituídos por um perfil individual e abrangente de blockchain. A commoditização dos dados pessoais terá um impacto profundo na forma como as pessoas se relacionam entre si e com empresas.

Será que o fato de sermos responsáveis pela nossa própria personalidade — e sabermos que os detalhes das nossas vidas estarão registrados para sempre em nosso perfil de blockchain — mudará o nosso comportamento? Será que as tentativas para aumentar o valor da nossa personalidade se transformarão em uma extensão da tentativa de melhorar nossas próprias vidas? Ou vice-versa? A ascensão da personalidade pode alterar o nosso entendimento coletivo de propriedade de maneiras inéditas para a raça humana desde a concepção dos direitos individuais à propriedade.

Os desafios do futuro para um mundo do blockchain
 

Avanços tecnológicos avassaladores sempre têm um lado negativo. Com a proliferação da tecnologia blockchain e a valorização dos dados pessoais, as sociedades correm o risco de ficar ainda mais polarizadas em termos financeiros e de classes sociais. Quem tem mais poder de compra naturalmente tem dados que valem mais para empresas que vendem produtos e serviços ou para instituições públicas que poderiam se beneficiar com o apoio financeiro ou influência dessas pessoas. Quem não tem dinheiro ou acesso a tecnologias modernas enfrentará profundas desvantagens, a menos que os governos (especialmente nas economias em desenvolvimento) implementem normas que impeçam que cidadãos vulneráveis sejam deixados para trás. As economias em desenvolvimento também precisam encontrar formas para integrar intermediários que lutarão contra a perspectiva da tornarem-se obsolteos à medida que as tecnologias de blockchain ganham popularidade.

Embora seja difícil prever o futuro e os desafios que as mudanças nos trarão, a História nos mostra que a tecnologia sempre vence quando se cria valor. De uma forma inédita, o futuro do blockchain dá à raça humana a oportunidade de se entender tanto no âmbito coletivo quanto individual. Ao apresentar novos insights sobre os comportamentos humanos, relacionamentos e interações de consumo, podemos aprender uns com os outros e oferecer melhores condições para todos.

Talvez os dados da tecnologia blockchain até mesmo demonstrem de forma convincente à humanidade como todos nós somos parecidos. No futuro, a pergunta mais importante que as pessoas se farão não será "Quem sou eu como indivíduo?", mas "Quem somos nós como sociedade?". A resposta para essa pergunta poderá criar o tipo de civilização que existe apenas nos sonhos de músicos, poetas e filósofos.

Para saber mais sobre como a tecnologia blockchain , leia Mercer Digital’s Blockchain 101 Overview.

1Palmer, Danny. "What Is GDPR? Everything You Need to Know About the New General Data Protection Regulations." ZDNet, https://www.zdnet.com/article/gdpr-an-executive-guide-to-what-you-need-to-know/.
2
"The HIPAA Privacy Rule." Office for Civil Rights, https://www.hhs.gov/hipaa/for-professionals/privacy/index.html.

 

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Wejdan Alosaimi | 17 out 2019

Por muitas décadas, a Arábia Saudita (como uma nação e uma força cultural e econômica) tem estado intimamente ligada à exportação de petróleo e ao setor de energia. No entanto, uma nova e ousada visão, chamada Saudi Vision 2030, busca eliminar a dependência do país de combustíveis fósseis através da criação de novas e impactantes reformas e políticas. Essa visão busca modernizar a Arábia Saudita, tanto como sociedade interna como uma potência financeira mundial. O poder de acolher a mudança   Em 2016, o príncipe herdeiro Mohammad bin Salman bin Abdulaziz Al-Saud revelou a iniciativa Saudi Vision 2030, que descrevia o compromisso inédito e extraordinário do país de emergir como líder em um mundo em rápida evolução. Enquanto os preços do petróleo continuam reagindo às novas realidades econômicas e forças políticas regionais moldam as funções e os objetivos de todos os países do Oriente Médio, a decisão da Arábia Saudita de adotar proativamente a mudança pode gerar ramificações internas e externas extraordinárias. Com mais de 33,4 milhões de habitantes e idade média de 25 anos, a Arábia Saudita encara um futuro repleto de desafios e oportunidades importantes.1 O Saudi Vision 2030 é um roteiro de como o país capacitará milhões de jovens a trabalharem e terem sucesso em um mundo globalizado que vê cada vez mais o petróleo como uma fonte de energia nociva e ultrapassada. Uma mudança nos antigos recursos de receita e paradigmas econômicos requer uma alteração fundamental nos conjuntos de habilidades e competências da força de trabalho local com as tecnologias modernas. À medida que outros países demoram para se adaptar às mudanças climáticas e outras mudanças geoeconômicas, a Arábia Saudita está pronta para dar o exemplo ao resto do mundo de como os governos podem utilizar a reforma política para melhorar a vida das pessoas, tanto dentro quanto fora das fronteiras do país.2 Adaptação a uma economia mundial complexa   O Saudi Vision 2030 terá um profundo impacto nas economias de rápido crescimento, como a Índia, que buscam aproveitar a transformação digital ao mesmo tempo em que implementam inovadoras políticas internas e de força de trabalho. Na realidade, o destino da Arábia Saudita e da Índia está se tornando cada vez mais entrelaçado, já que a Índia, diferentemente de várias economias ocidentais, requer mais petróleo para alimentar sua forte ascensão econômica. Os mercados industrializados, em áreas como a Europa e Estados Unidos, estão buscando alternativas mais ecológicas e mais veículos elétricos para as demandas de transporte, porém a Índia permanece altamente dependente de combustíveis fósseis. Até 2040, a Índia precisará processar até 10 milhões de petróleo bruto todos os dias para apoiar sua economia em expansão e as populações cada vez mais urbanizadas.3 A Arábia Saudita, país que já tem algumas políticas governamentais importantes que elevam o padrão de vida dos habitantes (como a oferta de ensino universitário gratuito a todos os cidadãos), está internacionalizando ainda mais sua economia dando prioridade à privatização. O plano de 2030 incentiva as instituições financeiras a promoverem o crescimento do setor privado, marcando um desenvolvimento significativo no modo como o país está alinhando suas forças de trabalho internas para competir em uma economia globalizada. O enfoque no aumento da privatização e de outros setores que não o petrolífero, como, por exemplo, os setores de construção, financeiro, saúde, varejo e turismo religioso, criarão novas oportunidades para os negócios e empreendedores sauditas.4 Criação de um futuro com recursos indígenas   O Saudi Vision 2030 aborda vários dos desafios locais e culturais enfrentados pelo país, tais como o papel da mulher na força de trabalho e na sociedade, o impacto da transformação digital e da automação, além da necessidade de modernizar as sensibilidades dos negócios sauditas. Permitir que as mulheres dirijam e dar a elas maior acesso à prosperidade econômica (com a meta de aumentar a participação feminina na força de trabalho, de 22% para 30%) gerou reações positivas dos investidores globais. O plano de 2030 também prioriza questões nacionais e a saúde geral dos cidadãos, com o objetivo definido de aumentar a média da expectativa de vida de 74 para 80 anos e de promover fortemente a prática diária de exercícios e estilos de vida mais saudáveis para todos os cidadãos sauditas.5 O governo saudita também busca colocar sua sociedade na era digital, implementando mais serviços governamentais eletrônicos que conectarão os cidadãos aos recursos por meio de smartphones, operações centradas em dados e outras tecnologias. Esse empurrão também removerá o capital humano de cargos governamentais e o colocará no setor privado. Segundo o relatório Mercer Global Talent Trends 2019, empresas em países como a Índia, Brasil e Japão verão um aumento de 70% na automação, estimulando sua necessidade (assim como a Arábia Saudita) de encontrar novas funções e oportunidades de desenvolvimento profissional para os trabalhadores. O plano de 2030 oferece uma visão ambiciosa dos recursos indígenas do país. O empoderamento feminino e a integração de tecnologias modernas em toda a sua economia e governo são apenas parte dessa ampla estratégia. Ao convidar a economia mundial a investir em seus mecanismos financeiros progressivos e incentivar o turismo com campanhas que destacam a história do país, a Arábia Saudita está pronta para liderar seu povo e o mundo rumo a um amanhã definido por uma visão nova e moderna do futuro. Será que funcionará? O mundo saberá em 2030. Fontes: 1. Kingdom of Saudi Arabia. "Saudi Census: The Total Population." General Authority for Statistics, Accessed 11 July 2019,https://www.stats.gov.sa/en/node. 2. Mohammed bin Salman bin Abdulaziz Al-Saud. "Vision 2030." Vision 2030, 9 May. 2019, https://vision2030.gov.sa/en. 3. Critchlow, Andrew. "India is too important for oil titan Saudi to ignore." S&P Global Platts, 6 Mar. 2019, https://blogs.platts.com/2019/03/06/india-important-oil-saudi/. 4. Nuruzzaman, Mohammed. "Saudi Arabia's 'Vision 2030': Will It Save Or Sink the Middle East?" E-International Relations, 10 Jul. 2018, https://www.e-ir.info/2018/07/10/saudi-arabias-vision-2030-will-it-save-or-sink-the-middle-east/. 5. "Saudi Arabia Vision — Goals and Objectives." GO-Gulf, 14 Jul. 2016,https://www.go-gulf.com/blog/saudi-arabia-vision-2030/.

Varun Khosla | 03 out 2019

Durante décadas, qualquer conversa sobre startups e compensação de executivos inspirava imagens do Vale do Silício e prédios comerciais brilhantes cheios de magos da tecnologia trabalhando em empresas inovadoras, lutando para se tornarem os próximos unicórnios de bilhões de dólares. Hoje, uma nova era de startups globais está criando raízes em regiões antes inusitadas do mundo. De fato, pesquisas recentes revelam que foram investidos US$ 893 milhões em 366 startups no Oriente Médio e no Norte da África. Esse número representa um aumento de US$ 214 milhões em relação a 2017, ano em que 679 milhões foram investidos em startups.1 De semelhante modo, está aumentando a quantidade de startups no Sudeste Asiático, em grande parte devido às "tartarugas marinhas" (em inglês, "SEA turtles", ou "South East Asia turtles"), moradores e nativos locais que estudaram e trabalharam em outros países (a maioria no Ocidente, em locais como o Vale do Silício), e estão voltando para casa para lançar suas próprias startups. A região tem passado por um grande ponto de inflexão, com investidores de capital de risco do Sudeste Asiático investindo mais de US$ 7,8 bilhões em 327 acordos.2 No entanto, todas essas startups precisam de um componente fundamental: liderança. Mas atrair e reter talentos de nível executivo e equipes de gestão pode ser um grande desafio para estes berços florescentes de startups, especialmente quando falamos de compensação. Os investidores corporativos estão mudando a compensação de executivos   Muitas das startups mais reconhecidas do mundo foram lançadas por fundadores individuais carismáticos, como Jeff Bezos, Jack Ma e Mark Zuckerberg. Contudo, a ascensão desses luminares e suas histórias cativantes não refletem a nova era das startups que vêm surgindo no mundo. No Oriente Médio e no Norte da África (região conhecida em inglês como MENA), por exemplo, as empresas investidoras fornecem o primeiro suporte financeiro necessário para lançar startups. Essas empresas de investimento estão presentes desde o começo para garantir que as startups tenham o capital necessário para assegurar as rodadas seguintes de financiamento. Outro ponto importante é que os executivos dessas startups não são os fundadores originais. Sendo assim, desejam modelos diferentes de compensação para garantir sua lealdade, criatividade e compromisso contínuos. Contratar os melhores talentos de nível executivo para startups pode ser uma tarefa desafiadora, uma vez que o nível de risco é alto para negócios que não possuam um histórico de sucesso comprovado, ou, às vezes, nenhum histórico. Tradicionalmente, as startup ocidentais têm oferecido pacotes de compensação de executivos de acordo com benchmarks de médio e longo prazos com base no crescimento previsto da empresa. Entretanto, a triangulação de modelos de crescimento, estratégias de investimento e pacotes de pagamento a executivos pode ser uma proposta complicada e delicada. Já que a maioria das startups globais atualmente é constituída por empresas de investimento, e não por fundadores individuais e inspiradores, essas empresas devem ser diligentes ao determinar como ou quanto pagar aos executivos, o que pode acabar sendo a diferença entre o sucesso e o fracasso. Qual deve ser o valor da compensação de executivos?   Naturalmente, as empresas de investimento desejam maximizar seus lucros, o que significa que querem reter o máximo possível do capital e das cotas da startup. Cada dólar, ação ou opção paga aos executivos da startup é dinheiro que as empresas de investimento cedem aos custos operacionais. Porém, barganhar com os executivos das startups ou optar por contratar os menos qualificados ou experientes traz também o risco de minar a capacidade da startup de competir, crescer e produzir receita. É preciso avaliar e considerar cuidadosamente acordos financeiros que proporcionem aos gestores cotas potenciais do capital (ações fantasmas). Um plano de compensação de executivos deve funcionar como um dispositivo para incentivar e reter executivos de startups, ao mesmo tempo em que oferece um retorno justo aos investidores e acionistas que fundaram a empresa. Os investidores e os acionistas devem decidir quanta diluição do capital estão dispostos a aceitar para proporcionar uma carteira de ações adequada para a equipe de gestão. É por isso que muitas empresas decidem executar uma abordagem escalável, que reduz o tamanho da carteira de ações a cada rodada de financiamento, para se ajustar à valorização crescente da empresa. Este tipo de programa afeta a diluição de capital e pode permitir estratégias de compensação mais criativas, especialmente quando se trata de startups mais sofisticadas, como nos setores farmacêutico e de fintech, que exigem o talento e o conhecimento de profissionais e líderes mais experientes. As empresas de investimentos podem oferecer opções de compra de ações, que oferecem aos empregados o direito de comprar ou vender ações em um tempo e a um preço acordados, ou ações de valor integral, que tornam os empregados proprietários de fato da empresa. Ambas contribuem para a diluição do capital, mas tipicamente as opções contribuem mais para isso do que as ações de valor integral. Por exemplo, uma carteira de investimento composta de opções pode totalizar 15% a 20% do capital de uma empresa, enquanto uma carteira composta de ações pode se reduzir a entre 3% e 5%. Isso indica que o mesmo total de incentivos de longo prazo pagos em opções produz uma diluição de capital maior do que a compensação com ações integrais. As empresas de investimento têm que decidir qual a estratégia mais apropriada para alcançar os seus objetivos. Quando pagar os executivos e gestores   Será que os investidores devem pagar seus executivos e suas equipes de gestão apenas depois de ter recebido um retorno sobre os seus investimentos? Ou a compensação de executivos deve ser baseada no alto desempenho dos empregados, alcançando todo o seu potencial, independentemente dos resultados – que muitas vezes são determinados por forças econômicas externas que eles não podem controlar? Atualmente, muitas startups implementam a primeira estratégia, acreditando que os benchmarks para retornos sobre os investimentos motivam os executivos e dão um incentivo extra para fazer tudo o que for possível para criar valor para os acionistas. De fato, em grande parte dos casos, os planos de incentivo de longo prazo são pagos apenas quando os investidores recebem um retorno. Como alternativa, muitas startups decidem compensar executivos e gestores com base em metas e objetivos corporativos específicos e mutuamente acordados. Assim, a compensação pode ser oferecida na forma de dinheiro ou ações, embora possam existir restrições quanto ao momento em que essas ações podem ser vendidas ou adquiridas, ou se são opções ou ações integrais. Há startups brotando em todo o mundo, trazendo uma nova fronteira de ideias e inovação, bem como investidores e executivos que criarão a próxima geração de futuros unicórnios. À medida que despontam novas maneiras para compensar os executivos dessas empresas, as startups globais precisarão avaliar cuidadosamente as suas opções para atrair os melhores talentos executivos e, ao mesmo tempo, maximizar os retornos para os investidores. Fontes: 1. "2018 MENA Venture Investment Summary". MAGNiTT, janeiro de 2019, https://magnitt.com/research/2018-mena-venture-investment-summary. 2. Maulia, Erwida. "Southeast Asian 'turtles' return home to hatch tech startups." Nikkei Asian Review, 22 de maio de 2019,https://asia.nikkei.com/Spotlight/Cover-Story/Southeast-Asian-turtles-return-home-to-hatch-tech-startups.

Jackson Kam | 05 set 2019

Nos últimos anos, a China surgiu como uma potência em um mundo cada vez mais digitalizado e orientado pelo comércio eletrônico. Sua economia digital representava 38,2% do crescimento de seu PIB no primeiro semestre de 2018,1 e ela também é sede de 9 das 20 maiores empresas de internet do mundo, incluindo o mecanismo de busca Baidu, a gigante do comércio eletrônico Alibaba e o provedor de serviços de internet Tencent.2 Na realidade, o sucesso da China pode servir de lição para as empresas e economias em todo o mundo que estão tentando manter sua relevância e um diferencial competitivo. Iniciativas de políticas ajudam a promover a digitalização   Um fator por trás do sucesso da China é o enfoque do governo em mudar para uma economia digital. Em 2015, o Conselho de Estado da China, o mais alto órgão de administração estatal, emitiu um relatório chamado "Made in China 2025". O documento descreve sua estratégia para transformar a base de fabricação da China usando a inovação digital. Entre as metas estratégicas estão aumentar amplamente a digitalização e "informatização" da fabricação. Por exemplo, na categoria de integração de TI e industrialização, o relatório lista a meta de aumentar a penetração da banda larga de 37% em 2013 para 82% até 2025.4 Com isso, as iniciativas descritas também causaram preocupações entre os estrategistas políticos do mundo todo.5 Alguns temem que uma política industrial conduzida pelo governo incluirá ajuda financeira a empresas chinesas, criando um cenário global desigual. Alguns também se preocupam com os investimentos da China em empresas estrangeiras de tecnologia. Ao mesmo tempo, as metas e estratégias descritas no relatório indicam que a liderança da China pretende se concentrar em garantir que o país esteja preparado para um mundo cada vez mais digital. Investimentos colocam o futuro digital em foco   Com esse intuito, catapultaram os investimentos em pesquisa e desenvolvimento feitos por empresas, institutos de pesquisa e governo da China. Desde 2000, eles pularam de cerca de US$ 40 bilhões para US$ 443 bilhões, um pouco menos que os US$ 484 bilhões investidos dentro dos Estados Unidos, segundo dados da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico.6 A China também está trabalhando para minimizar qualquer linha divisória digital entre os cidadãos de cidades grandes e de áreas mais remotas. Diversas províncias desenvolveram planos de digitalização de suas economias. Um exemplo é a província de Guizhou, que planeja ampliar sua economia digital em 20% ao ano.7 O Fórum Econômico Mundial também explica que, nos locais conhecidos como aldeias Taobao, pelo menos 10% das casas operam lojas on-line para o Taobao, o local de compras da gigante do comércio eletrônico Alibaba. Em uma aldeia assim, a receita gerada com o comércio eletrônico é de pelo menos US$ 1,6 milhão e há mais de 1.000 dessas aldeias pontilhando a paisagem rural chinesa.8 Juntamente com o investimento financeiro, as políticas que permitem que as empresas de tecnologia tenham sucesso são essenciais para a transformação digital e o sucesso da economia em um mundo de comércio eletrônico. Isso inclui um modelo educacional que ajuda os alunos a desenvolverem habilidades de pensamento crítico e solução de problemas, bem como conhecimento digital. Além disso, o ensino não deve parar depois que os alunos se formam. Pelo contrário, ele precisa continuar com programas de treinamento que ajudam aqueles que estão empregados a se manterem atualizados com o avanço da tecnologia. Mercados de capital robusto, forte proteção da propriedade intelectual e mecanismos para evitar e detectar a corrupção são requisitos adicionais para um setor tecnológico forte e inovador. A colaboração entre os setores privados e públicos, tais como programas que fomentam novos negócios, também contribui para um ambiente digital próspero. Comece com os funcionários para criar uma força de trabalho digital   As empresas, assim como os governos, podem se preparar para um ambiente digital em expansão e permanecer relevantes e competitivas. Por incrível que pareça, faz sentido concentrar-se primeiro na força de trabalho e depois na tecnologia. Os funcionários podem construir ou destruir até mesmo as soluções tecnológicas mais avançadas. Três requisitos para uma cultura de trabalho inovadora: 1.  Meios: referem-se às ferramentas e autoridade que os funcionários precisam para conceber uma ideia, montar a equipe certa, criar o caso de negócio e desenvolver e testá-lo. 2. Motivação: as organizações oferecem motivação incentivando os funcionários a pensarem além da sua função imediata e até mesmo a correrem riscos em uma estrutura predefinida. Elas também permitem que eles participem, talvez com um bônus, em qualquer resultado financeiro positivo oriundo do seu trabalho. 3. Oportunidade: os funcionários precisam de tempo, ferramentas e espaço para exercício mental e inovação. A agilidade também é essencial para um local de trabalho digital inovador. Os funcionários devem se sentir confiantes para colaborar com colegas entre funções e para compartilhar ideias sem receber críticas indevidas. Um orçamento substancial para treinamento também garantirá que os funcionários aprendam as habilidades necessárias para contribuir com o sucesso contínuo de sua empresa. Invista em tecnologia para manter o ritmo com a inovação   É claro que a tecnologia exerce um papel vital no sucesso digital. As restrições, como recursos de rede inadequados e aplicativos antigos que não se integram a novos sistemas, tiveram impacto nas atividades de transformação digital em 75% das marcas, segundo uma pesquisa da empresa de serviços de fabricação Jabil. Por sorte, 99% estão investindo em novas tecnologias para substituir plataformas ultrapassadas que atrapalham as operações.9 A ascensão da China como uma potência digital é resultado do planejamento, investimento e trabalho — e tanto as empresas quanto os países podem aprender com seus esforços digitais e casos de sucesso de comércio eletrônico. Fontes: 1 Academia China de Tecnología de la Información y las Comunicaciones, dependiente del Ministerio de Industria y Tecnología de la Información, Xinhua News, 23 de diciembre de 2018, http://www.xinhuanet.com/english/2018-12/23/c_137693489.htm. 2 Von Heimburg, Fabian, "Here are 3 lessons Europe can learn from China's flourishing start-ups," ("Aquí hay tres lecciones que Europa puede aprender de las florecientes empresas emergentes,") Foro Económico Mundial, 15 de septiembre de 2018, https://www.weforum.org/agenda/2018/09/3-lessons-europe-can-learn-from-china-flourishing-start-up-ecosystem/. 3World Payments Report 2018" ("Informe Mundial de Pagos 2018"),  Capgemini y BNP Paribas Services, https://worldpaymentsreport.com/non-cash-payments-volume 4 Consejo de Estado de la República Popular China, "Made in China 2025" ("Hecho en China 2025") IoT One, 7 de julio de 2015, http://www.cittadellascienza.it/cina/wp-content/uploads/2017/02/IoT-ONE-Made-in-China-2025.pdf. 5 Morrison, Wayne M., "The Made in China 2025 Initiative: Economic Implications for the United States," ("Iniciativa Made in China 2025: Implicaciones económicas para los Estados Unidos"), Servicio de Investigación del Congreso de los E.U.A., 29 de agosto de 2018, https://fas.org/sgp/crs/row/IF10964.pdf. 6Gross domestic spending on R&D" ("Gasto interno bruto en I+D",  Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos​ (OCDE), consultado el 1 de abril de 2019, https://data.oecd.org/rd/gross-domestic-spending-on-r-d.htm. 7Academia China de Tecnología de la Información y las Comunicaciones, dependiente del Ministerio de Industria y Tecnología de la Información, "China's digital economy surges 18.9 %, drives growth" ("La economía digital de China aumenta un 18,9 % e impulsa el crecimiento") China Daily, 20 de julio de 2017, http://www.chinadaily.com.cn/business/2017-07/20/content_30179729.htm. 8Wenway, Winston Ma, "China's mobile economy, explained" ("La economía móvil de China explicada") Foro Económico Mundial, 26 de junio de 2017, https://www.weforum.org/agenda/2017/06/china-mobile-economy-explained. 9Digital Transformation Strategies: How are They Changing?" ("Estrategias de transformación digital: ¿Cómo están cambiando?") Jabil, https://www.jabil.com/insights/blog-main/how-are-digital-transformation-strategies-changing.html.

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Didintle Kwape | 14 nov 2019

Os jovens trabalhadores da África são uma ampla e valiosa fonte de talentos que as empresas multinacionais podem utilizar enquanto expandem suas operações por todo o continente. São recordes os números de adolescentes e adultos jovens desempregados ou em subempregos na África, porém dispostos a trabalhar se receberem uma oportunidade. Só na África do Sul, onde se estima que o índice de desemprego cresça mais de 30% neste ano, dois terços dos desempregados têm entre 15 e 24 anos de idade.1 Aproveitamento do banco de talentos não utilizados   "Sabemos muito bem que o desemprego entre os jovens é realmente uma crise nacional", afirmou o presidente da África do Sul, Cyril Ramaphosa, em junho de 2019.2 Os governos de todo o continente estão reescrevendo as leis trabalhistas e acabando com as barreiras burocráticas para tornar a contratação de jovens menos complicada tanto para as corporações multinacionais quanto para as pequenas empresas locais. Eles também estão se unindo a organizações sem fins lucrativos para cultivar os jovens talentos e ensinar as habilidades necessárias da força de trabalho. Alianças estão sendo formadas para ajudar nesse propósito, entre elas a parceria entre a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Banco Africano de Desenvolvimento, a Comissão da União Africana e a Comissão Econômica das Nações Unidas para a África (UNECA). Juntos, eles esperam abordar o emprego dos jovens em níveis regionais e nacionais. Para prepará-los para o futuro, a OIT oferece serviços de emprego, desenvolvimento de habilidades e treinamento no mercado de trabalho, com enfoque no ensino técnico e vocacional, estágios e serviços de colocação no mercado para os jovens desfavorecidos.3 Em junho, o presidente do Quênia, Uhuru Kenyatta, lançou o programa Young Africa Works, uma parceria público-privada para jovens trabalhadores entre a Fundação Mastercard, o governo do Quênia e o setor privado. Dentro dos próximos cinco anos, o programa busca preparar e colocar cinco milhões de jovens quenianos em um "trabalho digno e satisfatório". 4 A Fundação Mastercard, juntamente com dois bancos do Quênia (o Equity Bank e o Kenya Commercial Bank), bem como suas respectivas fundações, fornecerão ao programa cerca de US$ 1 bilhão em capital, serviços de desenvolvimento empresarial e ligações com o mercado. A meta é criar esses empregos para os jovens trabalhadores, que também ajudarão mais de 200.000 micro, pequenas e médias empresas a aumentar sua produtividade, sustentabilidade e criação.4 O setor de hotelaria internacional é uma área que tem alimentado o desenvolvimento dos jovens africanos à medida que os setor alcança os mercados emergentes da África, afirma Jan Van Der Putten, vice-presidente do Hilton de Operações na África e Oceano Índico.5 O Hilton possui agora 46 hotéis em operação na África, incluindo instalações em Marrocos, Quênia, Zâmbia e Botsuana, com planos de mais do que duplicar esse número nos próximos cinco anos. As expansões no turismo e hospitalidade não só fomentarão o crescimento socioeconômico, como também fornecerão oportunidades significativas de emprego. Sendo assim, é fundamental promover um ambiente que ajude os jovens trabalhadores africanos a terem sucesso. Treinamento dos jovens de hoje   Além das habilidades básicas da força de trabalho, a economia digital emergente também requer que os jovens trabalhadores aprendam as habilidades de fluência digital, pensamento criativo, resolução de problemas, colaboração, empatia e capacidade de adaptação.6 Simbarashe Moyo, acadêmico da Mandela Rhodes na Universidade de Witwatersrand, explica: "Embora países como Ruanda e Quênia já estejam apresentando considerável avanço na preparação de seus jovens para a economia digital e o futuro do trabalho, mais países africanos ainda devem tomar medidas importantes para resolver a lacuna escancarada de habilidades e as insuficiências da infraestrutura digital que atormentam o continente.7 Moyo orienta que os países africanos precisam equipar os jovens para o futuro do trabalho. Primeiro, eles devem criar sistemas de ensino responsivo que capacitarão os jovens com as habilidades certas e um senso de responsabilidade. Também precisam desenvolver uma infraestrutura digital em todo o território nacional para melhorar a interconectividade entre os países. Além disso, para manter os envolvidos sob controle na economia digital em expansão, eles precisam formular políticas regulamentares corretas. Por último, precisam otimizar a cooperação público-privada para apoiar as iniciativas de treinamento digital em um escala mais ampla. "A colaboração entre governos, bancos de desenvolvimento multinacionais e o setor privado criará espaço para modelos financeiros inovadores que promovam o ensino de mais habilidades entre os jovens africanos", afirma Moyo. "Isso também diminuirá as desigualdades causadas pela duplicação de esforços, principalmente na hora de estabelecer a infraestrutura digital nos países africanos. A cooperação público-privado permitirá, portanto, que mais jovens africanos tenham acesso a programas de treinamento e infraestrutura digital". Capacitação da nova força de trabalho   Os empregadores também podem aproveitar o crescente uso dos telefones celulares entre os jovens africanos e oferecer programas de treinamento e desenvolvimento via aplicativos móveis. Os trabalhadores na África do Sul refletem o sentimento dos trabalhadores de outros países que classificam as oportunidades de aprender novas habilidades e tecnologias como a principal maneira de poderem ter sucesso no trabalho, segundo o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer. A pesquisa também mostra que os trabalhadores gostam de aprender de modo independente e querem que seus empregadores ofereçam plataformas habilitadas com acesso a conhecimento selecionado e fontes especializadas. A combinação de um treinamento orientado pelo empregador e pelo funcionário pode oferecer às pessoas mais controle sobre o conteúdo e o modo como elas aprendem ao mesmo tempo que liga diretamente seu desenvolvimento às metas organizacionais. A pesquisa da Mercer também indica que 99% das empresas estão tomando medidas de preparação para o futuro do trabalho; elas fazem isso identificando as lacunas entre a oferta de habilidades atual e a exigida, desenvolvendo estratégias de pessoal focadas no futuro e adaptando os requisitos de habilidades às novas tecnologias e objetivos empresariais. Para as organizações multinacionais interessadas em expandir na África, essas etapas comprovam serem cruciais para o ensino de mais habilidades, permitindo e capacitando a força de trabalho jovem. Dedicando-se a compreender o que os jovens trabalhadores da África precisam e desenvolvendo para eles estratégias integradas centradas nas pessoas, as multinacionais podem assumir a vanguarda no desenvolvimento da força de trabalho. Isso permitirá que elas atendam às necessidades atuais dos envolvidos, ao mesmo tempo que constroem uma força de trabalho maior, melhor e mais inteligente para o futuro. Os benefícios em longo prazo resultarão em uma África totalmente reinventada — com trabalhadores engajados até onde a visão alcançar. Fontes: 1.     "Africa's Youth Unemployment Rate to Exceed 30% in 2019: ILO", 7Dnews, 4 de abril de 2019, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo. 2.     D, Sourav. "Youth unemployment a 'national crisis' in South Africa, says Ramaphosa", Financial World, 18 de junho de 2019, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/. 3.     "Youth Employment in Africa". International Labour Organization, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O. "President Kenyatta launches program to tackle Kenya's youth unemployment", CGTN, 20 de junho de 2019, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/. 5.     "Exclusive: An interview with Hilton's Jan van der Putten on expansion in Africa", Africa Outlook Magazine, 7 de abril de 2019, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa. 6.     "World Development Report 2019: The Changing Nature of Work", The World Bank Group, 2019, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019. 7.     Moyo, Simbarashe. "4 ways Africa can prepare its youth for the digital economy", World Economic Forum, 29 de maio de 2019,https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/.

Michael Braun | 14 nov 2019

Na parte I deste artigo, destacamos seis desafios relacionados às alocações para projetos internacionais. Para ampliar o panorama das questões a considerar quando administramos alocações para projetos internacionais, vamos mergulhar mais fundo em mais uma obrigação das empresas e dos seus gestores de mobilidade global: o dever de cuidado. Desafio 7: dever de cuidado   As empresas são obrigadas a garantir a segurança, saúde e bem-estar dos funcionários no exterior. Informações apropriadas sobre o local, recomendações de segurança, treinamentos sobre segurança e seguro saúde precisam ser fornecidas ao transferir funcionários alocados a projetos em outros países, especialmente se forem transferidos para locais de risco. Os gestores de risco devem pensar nas sinergias ao estabelecer esses programas de saúde e segurança. Por exemplo, o seguro para viagens pode ser oferecido tanto para viajantes quanto para funcionários alocados internacionalmente, que permaneçam fora do país por um determinado período (geralmente menos de 90 dias). Além disso, um seguro em grupo para os funcionários remanescentes garante o custo-benefício das verbas. Você também pode aproveitar os programas de segurança e assistência oferecidos por muitas operadoras de seguro-saúde, além do seu serviço principal de saúde. Você sabia que as empresas de seguros geralmente oferecem serviços que vão além do atendimento médico? Muitas vezes, fornecem informações sobre as condições de segurança de um determinado local e disponibilizam soluções de rastreamento e atualizações de segurança. Algumas oferecem até assistência prática no caso de evacuação em massa. Proteção aos funcionários   A mobilidade dos funcionários na vida dos negócios globais se tornou "sem fronteiras" em muitos aspectos. Levando esse avanço em conta, os formatos de seguros estão mudando e se expandindo constantemente. A quantidade crescente de projetos, por exemplo, que ocorrem com uma frequência diferente dependendo do segmento de mercado, representa um desafio especial do ponto de vista dos seguros. O período de alocação, o país de origem e o escopo de cobertura desejado têm um papel fundamental na escolha de uma solução de seguros. A seguir, analisaremos as opções de cobertura para saúde, invalidez e morte disponíveis para alocações para projetos internacionais e outros tipos de alocações internacionais. Cobertura médica   Para simplificar, focamos na assistência a viajantes de negócios e no seguro médico privado internacional/seguro saúde para expatriados para funcionários alocados por longos prazos. Assistência a viajantes de negócios   As seguradoras internacionais que oferecem assistência a viajantes de negócios usam suas redes globais existentes para vencer os desafios da cobertura global. Comparada ao seguro saúde para viajantes tradicional, a assistência a viajantes de negócios oferece diversas vantagens. Por exemplo, os empregadores podem estender a quantidade de dias de viagem cobertos por até mais 1 ano, bem como aumentar significativamente a quantidade de potenciais benefícios a incluir, como os seguintes: ·  Montantes fixos são pagos em caso de acidentes e para os dependentes sobreviventes. São considerados um auxílio imediato para despesas diretas e são destinados a antecipar o seguro de acidentes da empresa, que oferece maiores benefícios, mas também exige processos de avaliação mais longos. ·  O seguro de proteção contra terceiros é necessário em determinados países como um requisito obrigatório para obter um visto ·  A indenização por perda de bagagem e/ou atrasos em viagens é um benefício adicional para viajantes. Caso esses aspectos sejam cobertos pelo seguro, os pedidos de indenização serão encaminhados diretamente à seguradora, reduzindo o esforço administrativo da sua empresa. Esses benefícios adicionais são adaptados às necessidades específicas dos viajantes de negócios e dos funcionários alocados para projetos internacionais. Entretanto, as emergências médicas, incluindo alguns serviços de assistência, ainda constituem a maior parte da assistência aos viajantes de negócios e do seu prêmio de risco. Os contratos de assistência existentes precisam ser harmonizados com a assistência a viajantes de negócios e comunicados de maneira transparente. Processos, práticas de reembolso, gestão de custos e o recebimento de pedidos de recurso precisam ser definidos claramente para reduzir efetivamente os custos administrativos. O pagamento de benefícios incluídos na assistência a viajantes de negócios está associado aos chamados eventos "imprevistos". Isso exclui qualquer condição pré-existente ou o reembolso de medicamentos de uso regular. Esse tipo de plano de grupo não requer o registro individual. Embora isso não seja comum em alocações para projetos internacionais, a assistência a viajante de negócios também pode cobrir os familiares acompanhantes. Solução médica para alocações a projetos de longo prazo   Caso uma alocação para projetos internacionais seja definida para um período mais longo ou seja necessária uma cobertura maior por motivos individuais, recomendamos o uso de um plano de saúde para expatriados já existente ou a obtenção de uma solução individual. Precauções de segurança, saúde e integridade são a marca de uma empresa, especialmente ao trabalhar em projetos em países de risco. Diversos provedores especiais internacionais com atuação global estão disponíveis. Os benefícios de um plano de saúde sólido para expatriados são comparáveis aos de um plano integral de seguro saúde privado global. Use os critérios descritos neste artigo para escolher a solução de seguros mais apropriada e a seguradora que ofereça o período de cobertura necessário. O ideal é que o nível de cobertura fornecido para uma alocação internacional ou para uma alocação para projeto internacional seja definido nas diretrizes da política da empresa. Cobertura para invalidez e morte.   Embora o seguro médico seja muito importante para funcionários alocados internacionalmente na maioria das empresas, também devem existir cobertura para invalidez e morte. Para funcionários que não estejam mais cobertos pelo sistema de seguridades social do seu país de origem, existe um risco de lacunas na cobertura de benefícios relacionados a invalidez ou morte. Ou seja, garantir uma renda de longo prazo adequada para os funcionários alocados em caso de invalidez permanente ou para suas famílias em caso de morte. A potencial lacuna é ainda maior se, simultaneamente, os planos suplementares do país de origem forem descontinuados. Mesmo que os funcionários participem do sistema de seguridade social do país anfitrião, você deve considerar que esses sistema costumam incluir períodos de carência para a cobertura por morte ou invalidez. Caso não existam esses períodos de carência, por exemplo, devido a acordos da União Europeia, esteja ciente de que os níveis de benefícios ainda podem diferir significativamente dos já provisionados no país de origem. Os empregadores precisam identificar e preencher as lacunas, seja por meio de cobertura local ou de planos suplementares globais de cobertura de riscos. Também existem lacunas para os chamados "nômades globais", os funcionários alocados para vários projetos consecutivos. Os nômades globais vêm experimentando o pior da fragmentação dos benefícios, especialmente as lacunas em benefícios estatais e de pensões suplementares, por não estarem inscritos em planos locais ou não cumprirem os requisitos locais para a aquisição. Além disso, esses funcionários geralmente não possuem acesso a veículos de financiamento adequados para o longo prazo, que permitam o acúmulo de planos de aposentadoria privada com flexibilidade para contribuir a partir de múltiplas locações. As empresas com uma população maior de nômades globais podem usar acordos de planos internacionais de pensões para cobrir essa lacuna. Com os avanços significativos do mercado ao longo da última década, atualmente também existem produtos otimizados disponíveis para grupos menores de funcionários alocados, com necessidades limitadas de gerenciamento. Conclusão   Vivemos um momento de muitas exigências e desafios para os experts em mobilidade. A quantidade de alocações para projetos internacionais vem aumentando, exigindo arranjos especiais. Porém também são tempos excelentes para demonstrar a sua expertise. Para facilitar as coisas, veja o que já temos: algumas soluções já estão disponíveis para funcionários com mobilidade internacional na sua empresa e também podem ser acionados em alocações para projetos internacionais. A longo prazo, os gestores de mobilidade devem focar em descobrir e implementar soluções adequadas às alocações para projetos internacionais para mitigar o sofrimento inicial causado principalmente pela carga de trabalho adicional. Como geralmente acontece na área de mobilidade global, não existe uma abordagem única, e sim muitas opções para definir a sua solução (quase) perfeita. Se quiser saber mais, clique aqui para falar com um consultor da Mercer.

Alice Harkness | 31 out 2019

Os benefícios têm sido oferecidos tradicionalmente em um modelo único para todos, o que significa que alguns funcionários acabam ganhando mais do que outros. Hoje em dia, os funcionários esperam cada vez mais benefícios mais personalizados que lhes permitam flexibilizar e utilizar os benefícios conforme suas necessidades específicas e fase de vida. Isso permite que eles se sintam tratados de modo igual, independentemente das circunstâncias (por exemplo, solteiro ou casado). Está na hora de romper com o modelo atual e adotar uma abordagem "não tradicional" capaz de incluir, entre outros, incentivos de bem-estar, uma opção facultativa de cobertura de seguros e um projeto que permita às pessoas pedir reembolso de despesas com filhos ou com atendimento a animais de estimação. As empresas visionárias já estão nesse caminho, mas muitas ainda não, uma vez que os departamentos de RH superestimam a satisfação do funcionário com o status quo. Por quê? Elas têm medo de perguntar. O risco de não perguntar pode resultar no investimento de um importante orçamento em benefícios não utilizados ou subutilizados. Conheça melhor seus funcionários   Não tenha medo de fazer as perguntas difíceis. Colete feedback com as pesquisas "pontuais" de engajamento ou grupos de focalização sobre o que os funcionários gostam ou não nas ofertas atuais ou o que mais seria benéfico. Embora possa ser impossível implementar tudo, é uma ótima oportunidade de engajamento. Os funcionários talvez não saibam do que precisam. Use as análises de dados para entender melhor que tipos de benefícios (principalmente de saúde) estão sendo mais usados e o que é essencial. As pessoas falam que querem mais incentivos de bem-estar, porém ninguém está aproveitando o desconto na mensalidade da academia? Ao combinar dados qualitativos com quantitativos, você consegue identificar as lacunas. Às vezes, essa lacuna não está na oferta em si, mas na comunicação que a envolve. A comunicação é essencial   Muitas vezes ouvimos do RH: "Nossos funcionários conhecem bem seus benefícios; nós os informamos todos os anos". Isso não é suficiente. A comunicação eficaz é essencial. Os funcionários têm pouco tempo e paciência para analisar as políticas em letras miúdas. Por que não obter feedback nos seus canais preferidos de comunicação? Encontre maneiras simples de informar regularmente, concentrando-se nas diferentes ofertas de benefícios. A comunicação pode incluir infográficos, páginas iniciais interativas, vídeos ou simplesmente informações mais curtas, rápidas de serem digeridas. Não se esqueça de dizer aos funcionários por que determinados benefícios são importantes — nem sempre eles sabem! Flexibilidade nem sempre significa $$$   A oferta de benefícios personalizados pode ser cara, mas nem sempre precisa ser. Trata-se de pegar o orçamento atual e investir de modo criativo nos funcionários, de uma maneira que os satisfaça. Outro benefício é a confiança em saber que seu investimento está sendo usado. As empresas que investem tempo na criação de benefícios que satisfaçam os funcionários — descartando a abordagem tradicional e adotando novas maneiras de pensar de um modo mais personalizado — terão maior retorno sobre o investimento e uma força de trabalho mais feliz e mais engajada.

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