INVESTIMENTOS

A hora é agora: por que investir com responsabilidade no Conselho de Cooperação do Golfo

16 de maio de 2019

John Benfield
Sócio, Líder de Investimentos, Mercer Oriente Médio

"Implementar avaliações ambientais, sociais e de governança corporativa (ESG) ajudará a definir KPIs claros e identificar onde e como os projetos vão gerar valor."

Os tempos estão mudando. O mundo está rumando para o investimento ético e sustentável no longo prazo. Os governos que se preparam para o futuro estão cada vez mais enfatizando o papel dos mercados financeiros no incentivo ao desenvolvimento sustentável. A demanda dos investidores por soluções de investimento responsáveis (IR) cresceu significativamente, como podemos observar pelo crescimento dos ativos alocados a investimentos relacionados a IR. Junto com a transição para o monitoramento de índices de ações de baixo custos, isso tem causado um aumento no número de índices de IR disponíveis atualmente.

Nossa expectativa é de que os índices de IR tornem-se um importante passo inicial para a integração de critérios ambientais, sociais e de governança corporativa para muitos investidores com passivos ou investimentos baseados nesses fatores. Na Mercer, definimosInvestimento Responsávelcomo a integração de fatores ambientais, sociais e de governança corporativa aos processos de gestão de investimentos e práticas relacionadas à propriedade, acreditando que estes fatores podem ter um impacto relevante sobre o desempenho financeiro.

Entretanto, na região do CCG, com os esforços para diversificar a economia, os governos estão acumulando conhecimentos sobre a importância do investimento responsável. O CCG soma quatro dos seis Fundos Soberanos que fundaram o Grupo de Trabalho do One Planet Sovereign Wealth Fund em dezembro de 2017, por ocasião da Cúpula One Planet em Paris.

Dentro dos próprios Emirados Árabes Unidos, numerosas iniciativas (como a Economia Verde para o Desenvolvimento Sustentável e a Agenda Verde) estão impulsionando o país para o futuro do investimento responsável. Em conformidade com a estratégia de diversificação, essas iniciativas apoiam o plano Vision 2030, em alinhamento com as ambições de crescimento econômico e os alvos de sustentabilidade ambiental da nação.

Abu Dhabi está contribuindo muito para a causa com vários desenvolvimentos, como a Cidade de Masdar, um projeto de energia verde de muitos bilhões de dólares.1Enquanto isso, Dubai estabeleceu um parque energético e ambiental chamado Enpark, uma Zona Franca para empresas de energia limpa e tecnologia ambiental.2

À medida que os motivos comerciais para investir com responsabilidade se fortalecem na região do Conselho de Cooperação do Golfo (CCG), existe uma demanda crescente para integrar fatores ambientais, sociais e de governança ou temas relacionados à sustentabilidade nas decisões e processos de investimento. As instituições estão considerando os benefícios do investimento responsável, não apenas para os seus investimentos como também para sua reputação e os resultados obtidos. O investimento sustentável oferece oportunidades atraentes para explorar o potencial de crescimento de empresas que oferecem soluções para vários desafios, de escassez de recursos, mudanças demográficas e mudanças na evolução das respostas às políticas públicas e a uma diversidade de questões ambientais e sociais.

Pesquisas e evidências do setor têm demonstrado os benefícios da integração dos fatores ESG ao desempenho das empresas no longo prazo. Por exemplo, o Deutsche Bank analisou mais de 100 estudos acadêmicos em 2012 e concluiu que as empresas com maiores classificações ESG apresentavam um custo de capital menor em termos de dívida e capital próprio. Outro estudo realizado em 2015 por Hsu (professor na Universidade Nacional Taichung de Ciência e Tecnologia) e Cheng (Professor da Universidade Nacional Chung Sing), ambos de Taiwan, descobriu que empresas socialmente responsáveis apresentam melhor desempenho em termos de classificação de crédito e oferecem menor risco de crédito.3

Com empresas operando contrariamente à definição de interesse público quanto a questões ambientais e sociais, a incorporação dos fatores ESG agora também é reconhecida como uma prática recomendada. Cada vez mais, os empregados querem trabalhar e investir em empresas que apresentem um impacto ambiental positivo. Iniciativas e organismos globais, como o CFA Institute, têm ressaltado os riscos para as finanças e a reputação de não levar em consideração os fatores ESG.

Embora o CCG esteja começando a compreender os benefícios da aplicação de fatores ESG, a região não avançou muito nesse conceito. Investimentos em conformidade com a Sharia têm estado disponíveis nas últimas duas décadas. Ambos os modelos aplicam a abordagem da triagem negativa e buscam investimentos que ofereçam retorno sustentável. Com a combinação entre fatores ESG e triagem Sharia, os investidores islâmicos podem melhorar o desempenho dos investimentos e cumprir as metas sociais e ambientais ao mesmo tempo.

Com o foco atual dos EAU na diversificação do seus investimentos, o país pode se beneficiar muito da criação de um mercado e uma cultura de investimento responsável, em que a estratégia e os processos andem lado a lado como passos importantes para uma integração bem-sucedida.

Ao buscar o crescimento sustentável, uma camada adicional de conhecimento e fiscalização é muito importante para mitigar riscos emergentes, como a mudança climática. Com esse propósito, implementar avaliações ambientais, sociais e de governança corporativa (ESG) ajudará a definir KPIs claros e identificar onde e como os projetos vão gerar valor e mitigar os riscos associados a eles.

Por exemplo, a Mercer aplica um Modelo de Investimento para o Crescimento Sustentável com os seus clientes, que distingue as implicações financeiras (riscos) associadas aos fatores ambientais, sociais e de governança corporativa e as oportunidades de crescimento nos setores mais diretamente afetados por questões sustentáveis. Medir o impacto e mitigar riscos tornou-se cada vez mais importante e representa um forte processo de governança dos investimentos.

Os benefícios de adotar os fatores ESG são inúmeros. Embora o CCG tenha iniciado a implementação de princípios ESG, ainda é necessário mais trabalho para assegurar que os governos estejam plenamente engajados com os stakeholders, incluindo os investidores, e que as estratégias estejam alinhadas em toda a região.

As pressões regulatórias para cumprir padrões globais de integração de fatores ESG tendem apenas a aumentar nos próximos anos. Em lugar de fugir delas, é tempo de as empresas, os investidores e os governos se reunirem e definirem um modo de trabalho que traga avanços ao CCG em termos de investimento responsável e crescimento sustentável.

Fontes:

1Carvalho, Stanley, "Abu Dhabi To Invest $15 Billion in Green Energy," Reuters, January 21, 2008, https://www.reuters.com/article/environment-emirates-energy-green-dc/abu-dhabi-to-invest-15-billion-in-green-energy-idUSL2131306920080121
2
Energy and Environment Park:Setup Your Company In Enpark, UAE Freezone Setup, https://www.uaefreezonesetup.com/enpark-freezone
3
Chen, Yu-Cheng and Hsu, Feng Jui, "Is a Firm's Financial Risk Associated With Corporate Social Responsibility?"Emerald City, 2015, https://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/MD-02-2015-0047

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Mulheres influentes podem exercer forte impacto no setor financeiro do Oriente Médio
Fabio_Takaki Fabio Takaki |19 dez 2019

As mulheres influentes podem fazer uma diferença transformadora em uma empresa, em um setor ou até mesmo em um país. Quando as mulheres lideram, são mais propensas a contribuir com os programas de educação, saúde e desenvolvimento comunitário das áreas onde trabalham e moram, segundo o estudo "When Women Thrive, Businesses Thrive" da Mercer. Apesar dos benefícios que as lideranças femininas trazem para as empresas e comunidades, continua sendo difícil encontrar mulheres tomadoras de decisão nas principais empresas financeiras mundiais. As mulheres também são muito mal representadas nas equipes de liderança de empresas que recebem capital de investimento. Um novo relatório da Oliver Wyman (parte do grupo de empresas MMC) mostra que, no mundo todo, as mulheres ocupam 20% das posições em comitês executivos e 23% em conselhos, mas apenas 6% dos CEOs de instituições financeiras são mulheres. Contudo, no Oriente Médio (tradicionalmente uma das regiões mais desafiadoras para o avanço das mulheres em posições de liderança), as mulheres estão cada vez mais sendo indicadas para postos de liderança no setor financeiro da região.1 Os líderes de negócios do mundo todo deveriam estar atentos ao fato de que as mulheres estão deixando sua marca nas finanças do Oriente Médio, e, por sua vez, nas suas comunidades e regiões. Mulheres líderes em finanças no Oriente Médio   A quantidade crescente de mulheres influentes nas finanças do Oriente Médio inclui as que trabalham em bancos, empresas de investimento, empresas de apoio jurídico financeiro e consultorias.1 Um exemplo aconteceu em setembro de 2018, quando a Sra. Rola Abu Manneh foi nomeada CEO da Standard Chartered UAE, tornando-se a primeira mulher dos Emirados Árabes Unidos a liderar um banco nos Emirados Árabes. Com uma longa experiência em bancos no país, a Sra. Abu Manneh possui o conhecimento e as competências de liderança necessários para trazer negócios importantes para o seu banco. No seu primeiro ano como CEO, ela já assessorou a Emaar Properties, de Dubai, na venda de seus hotéis à Abu Dhabi National Hotels.2 Outro exemplo excelente é o da Sra. Rania Nashar. Ela é a primeira CEO do banco comercial saudita Samba Financial Group, um dos maiores da região. A Sra. Nashar tem mais de 20 anos de experiência no setor bancário comercial e foi nomeada CEO em 2017, tornando-se a primeira CEO de um banco saudita listado em bolsa.3 Também foi nesse momento que a Arábia Saudita começou a implementar reformas para promover a equidade de gêneros como parte da Visão 2030 do Reino da Arábia Saudita, e a Sra. Nashar afirma que deseja continuar fazendo mais. "Eu tenho que provar não só para mim mesma que um banco do tamanho do Samba pode ser administrado por uma CEO (e que pode alcançar os melhores resultados da história), mas tenho que provar isso para todas as mulheres da Arábia Saudita e do mundo", observa a Sra. Nashar. "Espero poder ser um retrato digno das mulheres sauditas".4 A Sra. Lubna Olayan também é uma líder influente na Arábia Saudita. Por mais de 30 anos, ela foi a CEO da Olayan Financing Company, holding por meio da qual são conduzidas as operações relacionadas a trading, imóveis, investimento, clientes e indústria do Grupo Olayan na região do Golfo. Ela recebeu diversos prêmios e reconhecimentos, sendo incluída na lista da revista Time das 100 pessoas mais influentes do mundo, na lista das Mulheres Mais Poderosas da revista Fortune e reconhecida como defensora do empoderamento econômico das mulheres.5 Por que o equilíbrio de gêneros na liderança é importante   Mulheres líderes como estas estão ajudando a avançar e transformar o equilíbrio de gêneros no setor financeiro da região. Embora elas representem o progresso, ainda há muito a ser feito. Os governos estão trabalhando para aumentar o equilíbrio de gêneros, mas transformar a mentalidade dos líderes empresariais e superar o preconceito é um processo lento. Entretanto, é um processo que vale a pena ser implementado. Para organizações e nações que estão enfrentando desafios relacionados à força de trabalho, uma força de trabalho feminina subutilizada representa uma oportunidade estratégica para competir, crescer e vencer, ajudando a transformar toda a economia. Segundo o relatório "When Women Thrive, Businesses Thrive" da Mercer, os papéis essenciais das mulheres como provedoras, cuidadoras, tomadoras de decisão e consumidoras fazem com que elas sejam imprescindíveis na educação e na saúde das gerações futuras, bem como no desenvolvimento de suas comunidades. As mulheres líderes também podem ser fundamentais para construir equipes mais fortes e mais colaborativas; para reter, desenvolver e estimular talentos; e para proporcionar uma perspectiva nova e variada nas organizações. Na realidade, o relatório da Mercer também demonstra que a crescente participação das mulheres na força de trabalho traz implicações para o desenvolvimento econômico e social de comunidades e nações. Economistas calcularam que eliminar a lacuna entre as taxas de emprego de homens e mulheres pode impulsionar significativamente o produto interno bruto em 5% nos Estados Unidos, 9% no Japão, 12% nos Emirados Árabes Unidos e 34% na Europa. Alcançando a equidade de gênero em setores sub-representados   Encontrar a abordagem correta para a contratação e o engajamento de talentos femininos depende da cultura e das necessidades da empresa, mas algumas estratégias amplas podem ser eficazes globalmente. As pesquisas da Mercer mostram que os principais fundamentos para alcançar a diversidade de gêneros são a saúde, o bem-estar financeiro e a gestão de talentos. 1. Saúde   As preocupações com a saúde são especialmente significativas para a população feminina, porque as mulheres são afetadas por problemas de saúde e doenças diferentes dos homens, e elas vivenciam e usam o sistema de saúde de maneiras diferentes dos homens. Por exemplo, existem fatores de risco inerentes ao gênero para distúrbios mentais comuns que afetam as mulheres de maneira desproporcional, impactando sua produtividade no trabalho. A depressão unipolar, um dos principais fatores da incapacitação para o trabalho, é duas vezes mais comum nas mulheres do que nos homens.6 Para alcançar a equidade de gênero nos negócios, as empresas devem disponibilizar o atendimento médico para as mulheres nas maneiras que elas mais precisam, tais como: 1.  Flexibilização da licença-maternidade 2.  Apoio à saúde física, ao bem-estar e à saúde mental 3.  Mais autonomia e acesso a recursos de saúde 4.  Suporte psicológico para eventos graves da vida 5.  Apoio médico confidencial dedicado às mulheres 2. Bem-estar financeiro   Foi constatado que as mulheres possuem responsabilidade financeira e estresse financeiro maiores do que os homens. De acordo com um estudo de 2018 conduzido pela Prudential, em média, as mulheres economizaram menos para a aposentaria do que a média dos homens. Apenas 54% das mulheres separaram dinheiro para a aposentadoria, e, em média, elas economizaram US$ 115.412,00. Por contrato, 61% dos homens economizaram para a aposentadoria, e, em média, eles economizaram US$ 202.859,00. Isto aumenta muito a probabilidade de uma mulher viver na pobreza durante a aposentadoria, o que é agravado pela maior expectativa de vida das mulheres.7 Para tratar disto, as organizações precisam garantir que as mulheres recebam remuneração justa, maior apoio de coaching e educação para os seus futuros financeiros, opções de aposentadoria adaptadas para mulheres e incentivo a contribuições sistemáticas e regulares para contas poupança e planos de aposentadoria. 3. Gestão de talentos   As mulheres precisam de oportunidades de avanço, bem como de oportunidades de treinamento e desenvolvimento. Além disso, elas precisam de opções de trabalho flexíveis que permitam que elas cumpram outros papéis essenciais além do trabalho. A atenção às posições gerenciais é crítica para melhorar a participação dos gêneros em níveis executivos. Esses empregos costumam ser muito exigentes em termos de horário de trabalho, demandando gestão de equipes, clientes e superiores. Para as mulheres que alcançam esses cargos, também pode coincidir com a maternidade, sendo ainda mais desafiador se as empresas não oferecerem arranjos de trabalho adequados, como opções flexíveis de trabalho utilizando a tecnologia, auxílio-creche, apoio de mentoria e liderança para mulheres, grupos de apoio a negócios e iniciativas e treinamento relacionados à diversidade e inclusão. As mulheres na força de trabalho possuem um poder inegável de fazer contribuições significativas e expandir os negócios. Quando as instituições financeiras e os governos começarem a se concentrar nas estratégias necessárias para que mulheres talentosas trabalhem e liderem, eles começarão a ver resultados positivos. Não só as mulheres influentes podem trazer tino comercial para ajudar as organizações a crescerem, como também os seus papéis na sociedade as capacitam a promover melhorias significativas na educação, nas comunidades e na transformação de países. Fontes: 1. "The 50 Most Influential Women in Middle East Finance", Financial News, 29 de abril de 2019, https://www.fnlondon.com/articles/the-50-most-influential-women-in-middle-east-finance-20190429. 2. "FN 50 Middle East Women 2019", Financial News, 2019, https://lists.fnlondon.com/fn50/women_in_finance_/2019/?mod=lists-profile. 3. "Rania Nashar", Forbes, 2018,https://www.forbes.com/profile/rania-nashar/#20d8136e473c. 4. Masige, Sharon. "Raising the Bar: Rania Nashar", The CEO Magazine, 27 de junho de 2019,https://www.theceomagazine.com/executive-interviews/finance-banking/rania-nashar/ 5. "Lubna Olayan Retires as CEO of Olayan Financing Co.; Jonathan Franklin Named New CEO", Olayan, 29 de abril de 2019, https://olayan.com/lubna-olayan-retires-ceo-olayan-financing-co-jonathan-franklin-named-new-ceo。 6. "Gender and Women's Mental Health: The Facts", World Health Organization, https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/#:~:targetText=Unipolar%20depression%2C%20predicted%20to%20be,persistent%20in%20women%20than%20men。 7. "The Cut: Exploring Financial Wellness Within Diverse Populations", Prudential, 2018, http://news.prudential.com/content/1209/files/PrudentialTheCutExploringFinancialWellnessWithinDiversePopulations.pdf.

As startups globais entram em uma nova era para a compensação de executivos
Varun_Khosla Varun khosla |03 out 2019

Durante décadas, qualquer conversa sobre startups e compensação de executivos inspirava imagens do Vale do Silício e prédios comerciais brilhantes cheios de magos da tecnologia trabalhando em empresas inovadoras, lutando para se tornarem os próximos unicórnios de bilhões de dólares. Hoje, uma nova era de startups globais está criando raízes em regiões antes inusitadas do mundo. De fato, pesquisas recentes revelam que foram investidos US$ 893 milhões em 366 startups no Oriente Médio e no Norte da África. Esse número representa um aumento de US$ 214 milhões em relação a 2017, ano em que 679 milhões foram investidos em startups.1 De semelhante modo, está aumentando a quantidade de startups no Sudeste Asiático, em grande parte devido às "tartarugas marinhas" (em inglês, "SEA turtles", ou "South East Asia turtles"), moradores e nativos locais que estudaram e trabalharam em outros países (a maioria no Ocidente, em locais como o Vale do Silício), e estão voltando para casa para lançar suas próprias startups. A região tem passado por um grande ponto de inflexão, com investidores de capital de risco do Sudeste Asiático investindo mais de US$ 7,8 bilhões em 327 acordos.2 No entanto, todas essas startups precisam de um componente fundamental: liderança. Mas atrair e reter talentos de nível executivo e equipes de gestão pode ser um grande desafio para estes berços florescentes de startups, especialmente quando falamos de compensação. Os investidores corporativos estão mudando a compensação de executivos   Muitas das startups mais reconhecidas do mundo foram lançadas por fundadores individuais carismáticos, como Jeff Bezos, Jack Ma e Mark Zuckerberg. Contudo, a ascensão desses luminares e suas histórias cativantes não refletem a nova era das startups que vêm surgindo no mundo. No Oriente Médio e no Norte da África (região conhecida em inglês como MENA), por exemplo, as empresas investidoras fornecem o primeiro suporte financeiro necessário para lançar startups. Essas empresas de investimento estão presentes desde o começo para garantir que as startups tenham o capital necessário para assegurar as rodadas seguintes de financiamento. Outro ponto importante é que os executivos dessas startups não são os fundadores originais. Sendo assim, desejam modelos diferentes de compensação para garantir sua lealdade, criatividade e compromisso contínuos. Contratar os melhores talentos de nível executivo para startups pode ser uma tarefa desafiadora, uma vez que o nível de risco é alto para negócios que não possuam um histórico de sucesso comprovado, ou, às vezes, nenhum histórico. Tradicionalmente, as startup ocidentais têm oferecido pacotes de compensação de executivos de acordo com benchmarks de médio e longo prazos com base no crescimento previsto da empresa. Entretanto, a triangulação de modelos de crescimento, estratégias de investimento e pacotes de pagamento a executivos pode ser uma proposta complicada e delicada. Já que a maioria das startups globais atualmente é constituída por empresas de investimento, e não por fundadores individuais e inspiradores, essas empresas devem ser diligentes ao determinar como ou quanto pagar aos executivos, o que pode acabar sendo a diferença entre o sucesso e o fracasso. Qual deve ser o valor da compensação de executivos?   Naturalmente, as empresas de investimento desejam maximizar seus lucros, o que significa que querem reter o máximo possível do capital e das cotas da startup. Cada dólar, ação ou opção paga aos executivos da startup é dinheiro que as empresas de investimento cedem aos custos operacionais. Porém, barganhar com os executivos das startups ou optar por contratar os menos qualificados ou experientes traz também o risco de minar a capacidade da startup de competir, crescer e produzir receita. É preciso avaliar e considerar cuidadosamente acordos financeiros que proporcionem aos gestores cotas potenciais do capital (ações fantasmas). Um plano de compensação de executivos deve funcionar como um dispositivo para incentivar e reter executivos de startups, ao mesmo tempo em que oferece um retorno justo aos investidores e acionistas que fundaram a empresa. Os investidores e os acionistas devem decidir quanta diluição do capital estão dispostos a aceitar para proporcionar uma carteira de ações adequada para a equipe de gestão. É por isso que muitas empresas decidem executar uma abordagem escalável, que reduz o tamanho da carteira de ações a cada rodada de financiamento, para se ajustar à valorização crescente da empresa. Este tipo de programa afeta a diluição de capital e pode permitir estratégias de compensação mais criativas, especialmente quando se trata de startups mais sofisticadas, como nos setores farmacêutico e de fintech, que exigem o talento e o conhecimento de profissionais e líderes mais experientes. As empresas de investimentos podem oferecer opções de compra de ações, que oferecem aos empregados o direito de comprar ou vender ações em um tempo e a um preço acordados, ou ações de valor integral, que tornam os empregados proprietários de fato da empresa. Ambas contribuem para a diluição do capital, mas tipicamente as opções contribuem mais para isso do que as ações de valor integral. Por exemplo, uma carteira de investimento composta de opções pode totalizar 15% a 20% do capital de uma empresa, enquanto uma carteira composta de ações pode se reduzir a entre 3% e 5%. Isso indica que o mesmo total de incentivos de longo prazo pagos em opções produz uma diluição de capital maior do que a compensação com ações integrais. As empresas de investimento têm que decidir qual a estratégia mais apropriada para alcançar os seus objetivos. Quando pagar os executivos e gestores   Será que os investidores devem pagar seus executivos e suas equipes de gestão apenas depois de ter recebido um retorno sobre os seus investimentos? Ou a compensação de executivos deve ser baseada no alto desempenho dos empregados, alcançando todo o seu potencial, independentemente dos resultados – que muitas vezes são determinados por forças econômicas externas que eles não podem controlar? Atualmente, muitas startups implementam a primeira estratégia, acreditando que os benchmarks para retornos sobre os investimentos motivam os executivos e dão um incentivo extra para fazer tudo o que for possível para criar valor para os acionistas. De fato, em grande parte dos casos, os planos de incentivo de longo prazo são pagos apenas quando os investidores recebem um retorno. Como alternativa, muitas startups decidem compensar executivos e gestores com base em metas e objetivos corporativos específicos e mutuamente acordados. Assim, a compensação pode ser oferecida na forma de dinheiro ou ações, embora possam existir restrições quanto ao momento em que essas ações podem ser vendidas ou adquiridas, ou se são opções ou ações integrais. Há startups brotando em todo o mundo, trazendo uma nova fronteira de ideias e inovação, bem como investidores e executivos que criarão a próxima geração de futuros unicórnios. À medida que despontam novas maneiras para compensar os executivos dessas empresas, as startups globais precisarão avaliar cuidadosamente as suas opções para atrair os melhores talentos executivos e, ao mesmo tempo, maximizar os retornos para os investidores. Fontes: 1. "2018 MENA Venture Investment Summary". MAGNiTT, janeiro de 2019, https://magnitt.com/research/2018-mena-venture-investment-summary. 2. Maulia, Erwida. "Southeast Asian 'turtles' return home to hatch tech startups." Nikkei Asian Review, 22 de maio de 2019,https://asia.nikkei.com/Spotlight/Cover-Story/Southeast-Asian-turtles-return-home-to-hatch-tech-startups.

Principais conclusões do relatório Growth Markets Asset Allocation Trends: Evolving Landscape 2019 d
Fiona_Dunsire Fiona Dunsire |05 set 2019

Os mercados da América Latina, Oriente Médio, África e Ásia estão entre os mais empolgantes do mundo, num cenário de crescimento econômico e mudanças demográficas, nos mercados de investimentos e nas regulamentações. O estudo Growth Markets Asset Allocation Trends: Evolving Landscape da Mercer examinou planos de aposentadoria em 14 desses mercados, com foco em posições atuais de investimento e mudanças ao longo dos últimos cinco anos. O estudo incluiu ativos em fundos de aposentadoria somando quase 5 trilhões de dólares em mercados dos hemisférios sul e oriental. Estas áreas oferecem um potencial empolgante para proprietários de ativos, gestores e investidores, uma vez que quase 70% do crescimento global atualmente vêm dessas economias, de acordo com o Banco Mundial. Também vemos uma expansão rápida da classe média, criando padrões diferentes de consumo e poupança. Além disso, metade dos 50 maiores investidores institucionais globais está localizada nesses mercados.1 O cenário de investimento global está ficando mais robusto   As economias da América Latina, Oriente Médio, África e Ásia são vastas e estão em crescimento, com uma parcela crescente da riqueza nas mãos de indivíduos, atraindo um interesse particular de investidores em todo o mundo. Estes mercados também estão se abrindo cada vez mais para investidores estrangeiros. Simultaneamente, mudanças regulatórias nessas regiões estão permitindo que investidores domésticos invistam de maneira mais ampla e fora dos seus mercados locais. Todos estes desdobramentos resultam em um cenário de investimento mais aberto e robusto, com oportunidades crescentes para investidores em todo o mundo. Os sistemas de pensão e poupança nessas regiões também vêm sofrendo reformas, com a mesma tendência de aumentar a responsabilidade dos indivíduos pela poupança para a aposentadoria vista nos países ocidentais. De modo geral, vemos uma mudança dos planos de benefícios definidos para os planos de contribuição definida, tanto nos sistemas corporativos quanto governamentais. Essas mudanças enfatizam ainda mais a necessidade de entregar soluções de investimento eficazes para atender necessidades futuras de poupança e assegurar a confiança nos sistemas. 3 tipos de reação dos investidores   Os investidores e os gestores de planos estão reagindo às mudanças do ambiente de três maneiras principais: 1.  Mais investidores estão colocando dinheiro em títulos. Nos últimos cinco anos, as alocações em títulos subiram aproximadamente 8%, de 32% a 40%. Para investidores de muitas jurisdições, a mudança pretendia aumentar os retornos esperados do portfólio. Investidores em todo o mundo são desafiados por um cenário de investimento cada vez mais competitivo e um ambiente de retornos baixos. Incluir títulos no mix do portfólio deve oferecer expectativas de retornos maiores ao longo do tempo. 2.  A liberalização do mercado tem viabilizado portfólios mais diversificados pelo aumento da exposição a ativos estrangeiros em detrimento dos ativos domésticos. Em média, a exposição estrangeira em planos de aposentadoria aumentou de 45% no portfólio geral de títulos para 49% nos últimos cinco anos. Os investidores buscaram maior diversidade geográfica, especialmente em países como Colômbia, Japão, Coreia do Sul, Malásia e Taiwan. Em alguns países, como Brasil, Colômbia, Peru e África do Sul, mudanças recentes na legislação agora permitem maior exposição a ativos estrangeiros. No Japão, o Fundo de Investimento de Pensões do Governo aumentou a quantidade de títulos estrangeiros em relação aos domésticos nos últimos anos. A transição para ativos estrangeiros também esteve presente na renda fixa, com a proporção de alocações estrangeiras aumentando de 16% para 23%, em parte devido a taxas de juros locais menos atrativas, bem como a uma busca por maior diversificação. Ainda permanecem inclinações significativas para o mercado doméstico; contudo, esperamos que esta tendência continue com o apoio das mudanças regulatórias a investimentos globais mais amplos. 3.  Os investidores têm demonstrado um interesse maior por investimentos alternativos. Cada vez mais investidores estão incluindo alternativas em seus portfólios, e a Mercer espera que essa tendência continue em uma trajetória ascendente. Entre os investidores que forneceram detalhes sobre as suas alocações em ativos alternativos, mais de 70% das alocações médias foram para imóveis e infraestrutura, e aproximadamente 20% foram para fundos privados. As mudanças regulatórias tornaram as alternativas mais atraentes para investidores em algumas áreas. Por exemplo, no Chile, em 2017 foi aprovada uma reforma no regime de investimentos, permitindo que gestores de fundos de pensão investissem até 10% em alternativas, embora com limites específicos variando de acordo com o portfólio. O principal objetivo desta melhoria é expandir os retornos e consequentemente as rendas na aposentadoria. À medida que os investidores procuram diversificar seus portfólios e buscam melhorar seus retornos, esperamos que a exposição a alternativas continue a crescer ao longo do tempo. Esperamos que os investidores usem as conclusões do nosso relatório para reavaliar os seus portfólios e identificar como melhorar a alocação de seus ativos para alcançar resultados ainda melhores para os seus investimentos. Para saber mais, baixe o relatório completo aqui. Fontes: <span class="small--font">Top 1,000 Global Institutional Investors.&quot; Investment &amp; Pensions Europe, 2016. https://www.ipe.com/Uploads/y/d/w/TOP-1000-Global.pdf

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Treinamento e desenvolvimento geram valor para uma força de trabalho diversa
Amy_Scissons Amy Scissons |26 mar 2020

No mundo de hoje, a necessidade de desenvolver e reter uma força de trabalho diversa é mais desafiadora do que nunca. Não basta encarregar o recrutamento de &quot;resolver&quot; o problema da diversidade, pois deixar também de cultivar e desenvolver esses indivíduos diversos levará a problemas de retenção e envolvimento. Isso foi confirmado em um comentário do estudo da Mercer Diversity and Inclusion Technology: The Rise of a Transformative Market: &quot;Cada vez mais os líderes compreendem que não ter uma organização diversa e uma cultura inclusiva é um problema sistêmico, portanto, somente intervenções individuais não funcionarão&quot;. A boa notícia é que existem maneiras direcionadas de apoiar especificamente as necessidades de uma força de trabalho diversa. Antes de irmos aos detalhes, vejamos a importância de construir, manter e cultivar uma força de trabalho diversa. Benefícios de uma força de trabalho diversa e desenvolvida &nbsp; Para sobreviver, as empresas de hoje estão tendo que priorizar a agilidade em cada aspecto do negócio, inclusive o RH. Pesquisas do relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer mostram que aproximadamente 30% das empresas estão confiantes na sua capacidade de mudar velozmente e navegar rapidamente pelas tendências disruptivas com um mínimo de complicações para os negócios. Então, como é na prática uma abordagem ágil para o RH? Essa agilidade e confiança vêm, em parte, de ter uma força de trabalho diversa e bem desenvolvida. Requalificar os funcionários para atender às demandas futuras do negócio pode facilitar qualquer transição provocada por disrupção nos negócios, da automação digital à convergência do setor ou qualquer outro evento. Imagine o posicionamento competitivo de ser ágil o suficiente para navegar tranquilamente por estas mudanças setoriais amplas e radicais que estão paralisando os concorrentes. Para chegar a esse ponto, no entanto, é preciso se concentrar nas necessidades de uma força de trabalho diversa. Compreensão das necessidades de uma força de trabalho diversa &nbsp; Para começar, os talentos de hoje exigem um processo de contratação que mostre oportunidades para desenvolver habilidades. No relatório da Mercer 2018 Global Talent Trends, apenas 66% dos funcionários disseram que sua empresa oferece a eles a oportunidade de crescer tanto pessoal quanto profissionalmente. Posto isso, de acordo com o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer, as prioridades do local de trabalho para indivíduos em todo o mundo são ligeiramente diferentes. Em todo o mundo, funcionários e empregadores colocam níveis diversos de prioridade na necessidade de requalificação. Em alguns países, desenvolver novas habilidades supera qualquer outro fator em termos do que os trabalhadores desejam do relacionamento empregatício. Globalmente, ele ocupa a terceira posição na lista do que os empregados desejam de seus empregadores. Por exemplo: 1.&nbsp; Brasil: o reconhecimento por contribuições ocupa a primeira posição entre as prioridades, como na maior parte do mundo, mas a segunda prioridade para os trabalhadores é a requalificação e o desenvolvimento de novas capacidades. 2.&nbsp; México: ter a oportunidade de aprender novas habilidades e tecnologias é a primeira prioridade para os funcionários, seguida pela gestão do equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional. 3.&nbsp; China: para os funcionários chineses, o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional é a principal prioridade, seguida pelo aprendizado de novas habilidades. A terceira prioridade para eles é o engajamento em um ambiente de trabalho divertido. 4.&nbsp; Oriente Médio: acima de tudo, ter oportunidades para desenvolver novas habilidades e aprender novas tecnologias é a principal prioridade no Oriente Médio, seguida pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional em segundo e por trabalhar em projetos significativos em terceiro. Estas preferências podem ocorrer de diferentes maneiras. Por exemplo, mais de 9 em cada 10 trabalhadores mexicanos estariam dispostos a trabalhar em um esquema mais casual, do tipo freelance, o que demonstra um desejo por novas oportunidades de trabalho e um interesse em gerenciar seu próprio horário de alguma maneira, o que está vinculado à importância dada por eles ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Embora as escolhas variem um pouco de acordo com o país, elas apresentam um retrato interessante de como (apesar de todas as diferenças globais, culturais e geográficas) os funcionários desejam algo semelhante do ambiente de trabalho. O desafio se manifesta na maneira como os empregadores abordam o desenvolvimento de habilidades. Requalificação e incentivo à sua força de trabalho &nbsp; No tocante à requalificação, o treinamento tradicional nem sempre é o melhor método a ser usado, porque geralmente não trata das necessidades mais específicas de uma força de trabalho multicultural. Por exemplo, em uma sessão do tipo palestra, é desafiador fazer a plateia compreender um assunto quando ele não é colocado em um contexto relevante para ela. Além disso, pode ser difícil manter conversas quando o público não está confortável abordando um assunto em um grande grupo. Entretanto, como afirma o relatório da Mercer sobre diversidade e inclusão, os empregadores podem usar diversas técnicas peculiares que utilizam as novas tecnologias para apoiar estes tipos de desafios. Um desses exemplos é o uso de canais de comunicação particulares. Novas ferramentas, como as fornecidas pela Translator e outros fornecedores, permitem que os participantes de treinamentos em sala de aula façam perguntas difíceis anonimamente, capacitando o treinador a atuar como moderador para discussões mais equilibradas. Essas ferramentas também permitem que os treinadores façam pesquisas de pulso com o público para avaliar os níveis de conforto com os tópicos conversados ao longo do tempo. Utilizar novas tecnologias e métodos como esses pode ter um impacto impressionante sobre o desenvolvimento da sua força de trabalho, o que também traz benefícios específicos. Entretanto, vale a pena observar que priorizar o desenvolvimento sem enfatizar igualmente a retenção pode gerar resultados insatisfatórios. Não existe nada mais frustrante do que desenvolver uma pessoa importante apenas para vê-la aproveitar suas novas habilidades em uma empresa concorrente. É por isso que, em vez de enxergar o aprendizado como um objetivo final, os empregadores devem vê-lo como uma série contínua de passos no plano de carreira do funcionário. Embora os dados mostrem que os funcionários desejam desenvolvimento e apreciam o impacto dele nas carreiras, os empregadores devem buscar abordagens mais inovadoras ao aprendizado para permanecerem competitivos. Desenvolver todos os trabalhadores, inclusive os que possuem históricos multiculturais e outras necessidades diversas, é o segredo para o desempenho contínuo do negócio ao longo do tempo.

Como engajar os funcionários brasileiros por meio de experiências digitais personalizadas
Stefani_Guerrero Stefani Guerrero |25 mar 2020

A Quarta Revolução Industrial está transformando a satisfação dos funcionários e a gestão de carreiras por meio de experiências digitais personalizadas e estratégias modernas de branding dos empregadores. Com os avanços tecnológicos remodelando as forças de trabalho e a necessidade cada vez maior de trabalhadores com conhecimento digital, os funcionários estão assumindo uma postura mais proativa em seu próprio desenvolvimento profissional. Isso se aplica principalmente ao Brasil, onde as pessoas veem o trabalho como oportunidade de crescer tanto em nível pessoal quanto profissional. Segundo o relatório Estudo Global de Tendências de Talentos 2019 da Mercer, os brasileiros buscam ter maior controle sobre suas carreiras, sendo estas suas três preocupações principais: serem reconhecidos por sua contribuição, terem acesso ao aprendizado de novas habilidades e tecnologias e serem capacitados para tomar suas próprias decisões. Os empregadores brasileiros precisam compreender que as necessidades de seus funcionários estão em constante evolução e implementar processos e estratégias que incentivem o desenvolvimento profissional e direcionem a força de planos de carreira individualizados. O poder do branding do empregador   Para atrair os melhores talentos em cada setor, as empresas brasileiras precisam criar marcas internas fortes. Essas marcas são criadas em cima de um sistema de valores que precisa permear cada aspecto da cultura do local de trabalho: desde as práticas de contratação e reuniões diárias até as políticas de trabalho remoto e, principalmente, as oportunidades de desenvolvimento de carreira e experiências digitais. Os empregadores que cultivam a reputação de investir recursos no plano de carreira do funcionário atraem os melhores candidatos e ganham funcionários mais produtivos, bem-sucedidos e engajados em suas responsabilidades. Segundo a revista HR 2025: Talent, Technology and Transformation da Mercer, &quot;Funcionários bem-sucedidos têm três vezes mais chance de trabalhar para uma empresa que entende suas habilidades e interesses exclusivos. Além disso, 80% desses funcionários dizem que sua empresa tem um propósito&quot;. A criação de uma missão forte e clara que defina o objetivo da empresa e como o crescimento do funcionário é um elemento essencial para esse objetivo atrairá em uma força de trabalho mais alinhada e dinâmica. As marcas do empregador precisam comunicar e oferecer aos funcionários oportunidades de avanço na carreira de maneiras que se encaixem em suas personalidades e sensibilidades individuais. Gestão de carreira personalizada   No Brasil, os funcionários não só exercem um papel importante em seu próprio desenvolvimento profissional, como também pressionam os empregadores a oferecerem mais experiências digitais simplificadas e oportunidades de aprendizado personalizadas utilizando diversos recursos. O relatório Estudo Global de Tendências de Talentos 2019 da Mercer explica: &quot;Em um ambiente onde o conhecimento pode ser acessado de forma ampla e livre, a função do aprendizado corporativo precisa mudar seu enfoque para continuar agregando valor. O aprendizado orientado não é novo; o que está mudando é o modo como ele está sendo usado para moldar conteúdo relevante para objetivos específicos, para fechar uma conhecida lacuna de habilidades ou construir conexões entre colegas que possam compartilhar conhecimento&quot;. Os empregadores podem utilizar as experiências digitais para abordar as especificidades das metas, talentos e estilos de aprendizagem de cada funcionário. É possível personalizar portais on-line, aplicativos de smartphone e outros materiais de treinamento digital conforme as preferências, conjuntos de habilidades, capacidade de aprendizado e metas de carreira do usuário. Essas experiências digitais oferecem aos funcionários a oportunidade de aprender no ritmo desejado e de desenvolver habilidades que levarão a maiores responsabilidades e oportunidades de avançar na carreira e aumentar a renda. O mesmo relatório da Mercer explica: &quot;Quando o aprendizado orientado funciona bem, as pessoas permanecem e avançam na organização, pois seu aprendizado as ajuda a acelerar sua carreira&quot;. A transformação digital dos recursos humanos   Portais com benefícios robustos, treinamento personalizado e experiências digitais educativas são apenas algumas das marcas de como a transformação digital está revolucionando os recursos humanos no Brasil. Ao criar ferramentas digitais que mapeiem e guiem a jornada de desenvolvimento do funcionário, as empresas também conseguem compreender melhor a saúde e o valor de suas forças de trabalho. Sistemas em nuvem que usam modelos SaaS (Software como Serviço) estão criando uma transparência sem precedentes no relacionamento entre empregador e empregado. No entanto, a implementação desses recursos pode ser extremamente difícil para grandes multinacionais brasileiras. Sistemas antigos, aplicativos obsoletos, incompatibilidades técnicas e interfaces não intuitivas são alguns dos sérios desafios para a implementação eficaz. Encontrar maneiras de navegar por esses obstáculos técnicos é fundamental para o sucesso futuro. A transformação digital está redefinindo as funções e capacidades dos departamentos de RH e revolucionando as culturas do local de trabalho. As forças de trabalho verticalmente móveis e qualificadas não são apenas mais produtivas e agregam mais valor ao resultado final, como também oferecem às empresas maneiras eficazes de diferenciar sua marca, serviços ou produtos em relação à concorrência — uma vantagem importante nos locais de trabalho competitivos. Os funcionários que se sentem engajados, escutados e valorizados tornam seus empregadores mais competitivos no mercado. A revista HR 2025: Talent, Technology, and Transformation da Mercer destaca: &quot;As organizações geralmente dedicam atenção aos números de remuneração e benefícios. Porém, são as ações além do salário (como promoções, transferências e despesas com saúde) que exercem maior impacto nos resultados da empresa. Saber quais elementos tornam uma empresa competitiva e quais são os diferenciais pode contribuir muito para oferecer ao funcionário uma proposta de valor com a qual ele se identifique&quot;. Ao investir no futuro dos funcionários e suas carreiras, os empregadores brasileiros também estão investindo em seu próprio sucesso no longo prazo.

Confira 5 tendências em bem-estar financeiro do colaborador
Simon_Coxeter Simon Coxeter |27 fev 2020

As finanças podem afetar todas as funções de uma empresa e, para o indivíduo, sua vida pessoal. Quando os colaboradores enfrentam uma situação financeira difícil, isso pode atrapalhar a satisfação, o comportamento e o desempenho no trabalho. Colaboradores sob estresse financeiro produzem menos e gastam mais com a saúde do que seus colegas. Esses fatores acabam prejudicando os níveis de engajamento dos colaboradores da empresa e, consequentemente, o resultado principal — principalmente se a dificuldade financeira afetar mais pessoas do quadro. Ao mesmo tempo, os profissionais de RH sabem que as pessoas não trabalham apenas pelo dinheiro e que um aumento de salário não trará necessariamente a satisfação com o trabalho. Os trabalhadores também buscam uma cultura empresarial positiva, horários flexíveis, reconhecimento, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, planos de aposentadoria e outros benefícios. Além do salário, é natural que os colaboradores queiram trabalhar em uma empresa que os valorize e ofereça um futuro brilhante. À medida que o desemprego mundial atinge seu menor índice em 40 anos e entramos em uma economia de emprego, os empregadores enfrentam um cenário de contratação mais e mais competitivo em que o pacote de benefícios representa uma ferramenta cada vez mais importante para atrair e reter os maiores talentos. Um benefício que continua ganhando força é um programa estruturado de bem-estar financeiro. Com as soluções de bem-estar financeiro, os colaboradores recebem orientação financeira por meio de cursos sobre planejamento de metas, conhecimentos financeiros básicos, definição de orçamento, gestão de dívidas e como reduzir o estresse financeiro. O objetivo do programa de bem-estar financeiro é orientar os colaboradores quanto a ações que os ajudem a atingir as metas de cada etapa de sua vida financeira, seja economizar para uma casa, carro, faculdade ou aposentadoria. O relatório Healthy, Wealthy and Work-Wise da Mercer revelou que os colaboradores (e empregadores) relatam maior satisfação com seus planos de benefícios quando há uma oferta de bem-estar financeiro. Além disso, as empresas informam um retorno de até 3 para 1 sobre seu investimento em bem-estar financeiro. Os colaboradores estão preocupados com as finanças &nbsp; Para vários colaboradores, dinheiro é a principal fonte de estresse. O relatório Inside Employees Minds da Mercer fez perguntas a 3.000 colaboradores sobre até que ponto o estresse financeiro afetava o trabalho, e revelou que 62% daqueles com dificuldades financeiras identificam a capacidade de pagar as despesas mensais como sua maior preocupação financeira — até mesmo entre pessoas com uma renda familiar anual de US$ 100 mil ou mais. O estresse financeiro varia entre as populações. Os adultos jovens são atormentados por altas dívidas, principalmente por despesas relacionadas à educação universitária. As famílias podem ter dificuldade de cumprir as metas financeiras devido a problemas de fluxo de caixa ou gastos inesperados. Até mesmo os mais velhos geralmente sofrem de estresse financeiro devido ao atendimento dedicado ao envelhecimento dos pais ou a filhos que voltaram para casa. Os pais e mães solteiros têm seu próprio grupo de fatores de estresse financeiro. Sendo assim, na hora de elaborar um programa de bem-estar financeiro, é importante considerar todo o escopo da sua força de trabalho e as diferentes vidas financeiras que cada um tem. Tendências em bem-estar financeiro para manter no radar &nbsp; Em todos os problemas causados por dificuldades financeiras, existe a esperança de que os programas de bem-estar financeiro possam solucionar a situação em prol dos colaboradores e da empresa. Uma pesquisa de opinião da Gallup revelou que o bem-estar financeiro está intimamente ligado a mudanças comportamentais positivas e relações mais sólidas, independentemente dos níveis de renda. Com a implementação de programas de bem-estar financeiro, os empregadores também aproveitam o benefício de ter uma força de trabalho mais feliz, mais saudável e mais produtiva. Um estudo conjunto entre a Morgan Stanley e a Financial Health Network revelou que 75% dos colaboradores veem um programa de bem-estar financeiro como um benefício importante e 60% afirmam estar mais inclinados a ficar em uma empresa que ofereça soluções de bem-estar financeiro. Embora os empregadores estejam reconhecendo a importância de combater o estresse financeiro entre os colaboradores, parece que eles precisam aprimorar esse esforço a fim de ajudá-los. Uma pesquisa da Cigna sobre bem-estar global de colaboradores na região da Ásia-Pacífico, Europa, África, Oriente Médio e América do Norte revelou que 87% dos colaboradores sofrem de estresse no trabalho — sendo as finanças pessoais o principal fator de estresse — e 38% alegam que nenhum suporte é oferecido para controlá-lo. Enquanto 46% dos colaboradores relatam que recebem suporte do empregador, somente 28% acham que esse suporte é adequado. Está na hora de elevar o nível dos benefícios de bem-estar financeiro. Confira a seguir algumas novas tendências e estratégias que as empresas estão estudando para maximizar as soluções de bem-estar financeiro dos colaboradores e se destacar no mercado. 1. Os usuários estão exigindo soluções tecnológicas de personalização. &nbsp; Nas soluções de planejamento financeiro, os usuários querem uma interface simples e moderna, que ofereça uma visão abrangente de sua situação financeira e indique um caminho orientado e personalizado para atingir suas metas financeiras e manter-se no controle. Segundo um estudo recente da Forrester, os clientes de empresas de gestão de patrimônio estão exigindo mais funcionalidades e digitalização com soluções de planejamento financeiro. Essa demanda tem feito com que recursos como agregação de contas, fornecimento de conteúdo personalizado e responsabilidade acionem elementos padrão para um programa bem-sucedido de bem-estar financeiro. Ferramentas do estilo &quot;me ajude a me ajudar&quot; estão sendo personalizadas para o usuário, com painéis, planejadores de orçamento e calculadoras de amortização de empréstimos. Um estudo conjunto entre o Morgan Stanley e a firma de consultoria Financial Health Network revelou que 42% dos colaboradores disseram não se sentirem adequadamente informados sobre os benefícios e programas oferecidos pelo empregador. Dos colaboradores que não usam todos os benefícios, vários disseram que estariam mais aptos a usá-los se eles fossem explicados mais claramente e tivessem acesso mais fácil. Segundo o relatório Thompsons Online Benefits Watch, 70% dos colaboradores querem acesso móvel a seus pacotes de benefícios, mas somente 51% dos empregadores oferecem isso. Essas lacunas indicam que existe a oportunidade de as empresas aprimorarem seus programas de bem-estar financeiro e de torná-los mais úteis e atraentes para os colaboradores. Os empregadores devem pensar em informar os colaboradores sobre os benefícios usando webinars ao vivo, redes sociais ou mensagens de texto. O programa também deve ser totalmente acessível em dispositivos móveis e oferecer ferramentas online que personalizem a experiência do usuário. 2. A análise de dados e a tecnologia digital estão personalizando os programas de bem-estar financeiro. &nbsp; A análise de dados tem moldado os programas de bem-estar financeiro para oferecer o nível de personalização que os colaboradores esperam na era digital. Essas análises podem ajudar a diferenciar entre os tipos e categorias de colaboradores, permitindo que os programas sejam personalizados para eventos ao vivo e presenciais. Assim como as lojas online usam dados demográficos e as preferências do consumidor para fazer recomendações e sugestões, as plataformas de bem-estar financeiro estão começando a utilizar análises de dados e algoritmos para saber se o colaborador está avançando ou se precisa de alguma ajuda para permanecer no caminho certo. Alguns programas utilizam a análise de dados para estruturar os hábitos de economia e gastos de um colaborador e compará-los com os dos colegas. Esses programas também podem analisar os comportamentos e fornecer pontuações para ajudar os colaboradores a ver se estão melhorando na gestão de suas economias ou dívidas. Alguns programas também podem oferecer aos empregadores a capacidade de criar campanhas de marketing direcionadas que se concentram em marcos pessoais dos colaboradores, como a compra de um novo carro ou o casamento. Esses marcos podem ser usados para inspirar comportamentos de economia e hábitos de gastos específicos, que podem significar recomendar um seguro da casa ou a abertura de uma poupança destinada à educação. A análise de dados também pode ser usada para criar um perfil de cada colaborador, podendo ser apoiada por ferramentas personalizadas de autoatendimento que ajudem os colaboradores a tirar dúvidas específicas e a se planejar melhor para possíveis mudanças de vida. Por exemplo, com o perfil criado e com todas as informações financeiras, os colaboradores podem saber quanto a mais de seguro de vida eles podem precisar se tiverem um filho. Sem a análise de dados, o processo manual para calcular esse número seria maçante, demorado e exigiria um encontro possivelmente caro com um consultor financeiro. No lado do empregador, os dados podem ser coletados para saber como anda o desempenho do programa de bem-estar financeiro. Esses dados podem ajudar a fazer com que o programa ofereça novos componentes e funções de maneira a melhor atender às necessidades dos colaboradores. 3. Os colaboradores querem ajuda de verdade. &nbsp; À medida que os programas de bem-estar financeiro continuam moldando o ecossistema de benefícios, um número maior de colaboradores espera que seus empregadores se preocupem com sua segurança financeira e não só com a assinatura no contracheque. Segundo o relatório Thompsons Online Benefits Watch, 79% dos colaboradores acreditam que os empregadores dão bons conselhos sobre planejamento, economia e investimentos. Eles esperam que os empregadores ofereçam maneiras reais e práticas de ajudá-los a melhorar sua situação financeira. Um estudo do Merrill Lynch revelou uma forte desconexão entre o que os colaboradores querem ter e o que os empregadores estão oferecendo em programas de bem-estar financeiro. Por exemplo, geralmente os colaboradores querem se concentrar em atingir metas finais, e preferem fazer isso com uma meta por vez. Mas os empregadores estão utilizando um método intenso, enfatizando uma abordagem ampla de controle das finanças em geral. Embora a ampla estratégia dos empregadores certamente seja bem-intencionada, ela tende a assustar os usuários. O planejamento financeiro pode ser intimidador, principalmente para quem está em situações estressantes. Para combater isso, as empresas da área de bem-estar estão elaborando programas a partir da perspectiva do colaborador para oferecer uma abordagem holística. Os programas holísticos, que integram a saúde financeira com a saúde mental e física, podem ajudar os colaboradores a abrir seu &quot;baú de quinquilharias&quot; financeiras e fazer conexões entre os vários elementos de saúde financeira e da vida — desde a economia para o casamento até a compra de uma casa, a gestão de uma dívida de empréstimo, etc. Os programas bem elaborados desmistificam o assunto bem-estar financeiro em vez de apavorar os colaboradores com uma avalanche de informações complexas e sugestões de serviços e produtos financeiros que não compreendem. 4. Elaboração do caso de negócio para programas de bem-estar financeiro: engajamento, produtividade e sucesso. &nbsp; Queira ou não a administração admitir, os colaboradores estão levando o estresse financeiro para o trabalho, e isso tem afetado o resultado da empresa. Em uma pesquisa da Society for Human Resource Management, 83% dos entrevistados relataram que os desafios financeiros pessoais tiveram pelo menos algum tipo de efeito em seu desempenho geral no trabalho no último ano. Essa falta de engajamento significa grandes perdas para os negócios. O estresse da força de trabalho deve estar custando às empresas mais de US$ 5 milhões ao ano. Devido a esses prejuízos, apoiar o bem-estar financeiro dos colaboradores tem se tornado uma prioridade importante nas organizações e a tendência está se espalhando. Uma pesquisa da GuideSpark revelou que o bem-estar financeiro é o terceiro tipo mais importante de programa de bem-estar para os colaboradores, com 82%, atrás apenas do controle do estresse (86%) e da atividade física (85%). Os resultados dos programas de bem-estar dos colaboradores são promissores. Segundo a Employee Benefit News, os participantes de programas de bem-estar financeiro demonstram progresso em suas finanças. A porcentagem de participantes que se sentem &quot;altamente estressados&quot; com suas finanças pessoais caiu de 52,4% para 19,2% após a conclusão de um programa de bem-estar financeiro. Da mesma forma, 56% dos participantes disseram acreditar que estão mais bem preparados para gerenciar seu fluxo de caixa mensal após a conclusão do programa de bem-estar financeiro. 5. Enfoque maior na amortização de empréstimos estudantis e educação acessível. &nbsp; No setor de RH, o desenvolvimento dos colaboradores tem se tornado um incentivo para seu envolvimento. Mas a verdade é que, para vários colaboradores, o passado continua pesando. Os custos mais altos com a educação vêm contribuindo para dificuldades inéditas com dívidas de empréstimo estudantil tanto em países desenvolvidos quanto em desenvolvimento. Com o aumento constante das mensalidades universitárias, as dívidas de empréstimo estudantil têm alcançado níveis recordes para aqueles que se formaram. O Banco Mundial relata que os países em desenvolvimento enfrentam desafios maiores no ensino superior do que os países desenvolvidos. As dívidas enormes e as altas despesas educacionais estão retardando o progresso de vários colaboradores antes mesmo de terem a chance de avançar, o que acaba aumentando a escassez de talentos e diminuindo os grupos de talentos nas empresas. Com o aumento das despesas e dívidas educacionais, os profissionais de RH têm o dever de oferecer soluções aos desafios enfrentados pelas empresas e pelos colaboradores. Isso pode ser feito com a educação sobre amortização de empréstimos, ajudando os colaboradores a criar estratégias para pagar os valores devidos o mais rápido possível. Indo um pouco mais além, alguns departamentos de RH podem tentar convencer as empresas a oferecer programas de amortização de empréstimos e reembolso do valor do curso. Quando estão preocupados com o dinheiro, os colaboradores podem pensar em trocar de emprego e achar uma empresa disposta a dar a eles as ferramentas e remuneração ideais. A consultoria sobre amortização de empréstimos ou suporte oferece aos colaboradores a solução para um problema pessoal. É provável que eles se dediquem mais à empresa, gerando maior motivação e produtividade da força de trabalho da empresa. As alternativas de reembolso do valor do curso e incentivo ao ensino superior podem ser muito úteis e ajudar as empresas a ter sucesso na transformação digital e a fomentar uma cultura de aprendizado constante. Com a digitalização, a força de trabalho tem mudado de cargos fixos e descrições detalhadas de vagas para funções em constante renovação. No atual ritmo de crescimento tecnológico, é provável que muitas das habilidades técnicas valorizadas hoje em dia se tornem obsoletas dentro de alguns anos. Com o aumento da escassez de mão de obra qualificada, as empresas não terão mais a facilidade de realizar novas contratações. Em vez disso, elas precisarão se concentrar na requalificação e no recrutamento de aprendizes contínuos que gostem de integrar a nova tecnologia em operações empresariais. A oferta de reembolso do valor do curso ou de consultoria no planejamento educacional ajudará a atrair e desenvolver uma força de trabalho talentosa na era digital. No mundo todo, as pessoas têm sofrido com níveis recordes de estresse, conforme consta no relatório Annual Global Emotions Report da Gallup, e as finanças estão certamente entre os maiores fatores de estresse. À medida que o estresse aumenta, mais empresas veem os resultados pessoais dos colaboradores destruírem o resultado da empresa. Se não houver intervenção, o estresse financeiro dos colaboradores crescerá e as empresas sofrerão quedas de produtividade, maior ausência no trabalho e níveis baixos de engajamento. Se implementadas corretamente, as soluções de bem-estar financeiro podem ser uma maré crescente que levanta todos os barcos, beneficiando tanto os colaboradores quanto a empresa. O departamento de RH está na posição única de fazer essa conexão, comunicando a mensagem de que os colaboradores e as empresas estão juntos nessa empreitada. &nbsp;

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