PREVIDÊNCIA

Planos de aposentadoria complementares podem aprender com o modelo do fundo de pensão da Índia

27 de junho de 2019

Anil Lobo
Líder empresarial indiano — Prática de aposentadoria na Mercer

Senior couple sitting in park looking at  their smart phone and laughing in Delhi, India; Shutterstock ID 1266890002; PO: 123
“Pense em como o Sistema Nacional de Pensões da Índia pode fomentar os planos de aposentadorias complementares. "

Os planos de aposentadoria complementares podem oferecer segurança e estabilidade para os idosos que já não recebem um contracheque mensal — e o Sistema Nacional de Pensões da Índia (NPS) pretende fazer exatamente isso. O NPS é um plano de pensão complementar com Contribuição Definida e sua adesão é voluntária por natureza. Assim como na maior parte do mundo, a população da Índia está envelhecendo e a expectativa de vida está aumentando. Devido às melhores condições de saúde e saneamento, a expectativa de vida mundial deve aumentar de uma média de 65 anos em 1990 para 77 anos até 2050.1

Para a maioria das pessoas, viver mais significa mais anos sem trabalho para desfrutar. Mas, considerando o aumento da população em todo o mundo, manter uma renda suficiente para viver confortavelmente durante esses anos de folga será um desafio. Não só a maioria dos idosos já não recebe uma renda, como à medida que os anos avançam, o custo de vida e a inflação continuam subindo. Enquanto os líderes governamentais em todo o mundo pensam em maneiras de ajudar os cidadãos a se preparar para a aposentadoria, eles podem ver o NPS da Índia como um modelo para melhorar a poupança de aposentadoria e ajudar os trabalhadores a evitar a pobreza durante a terceira idade.

Os fundamentos básicos do Sistema Nacional de Pensões da Índia
 

Em 2004, o governo da Índia lançou seu Sistema Nacional de Pensões com o objetivo de oferecer uma renda de aposentadoria para os cidadãos.2 O sistema busca instituir uma reforma pensional e promover o hábito de poupar para a aposentadoria.

À principio, o programa foi disponibilizado somente para os funcionários públicos, mas, em 2009, o NPS tornou-se disponível de modo complementar para todos os cidadãos indianos entre 18 e 60 anos de idade. A conta NPS nível I (conta obrigatória que oferece benefícios fiscais) foi projetada de tal forma que desencoraja o saque precoce até que o titular da conta atinja a idade de aposentadoria. Se o titular da conta quiser retirar o montante antes da idade de aposentadoria, ele poderá retirar somente 20% e o saldo deverá ser usado para adquirir uma previdência. O NPS oferece um bom benefício fiscal para seus participantes — as contribuições são feitas antes de aplicar impostos — mas uma parte dos saques está sujeita a impostos.

Ao atingir a idade de aposentadoria, pode-se retirar 60% do acumulado, que é isento de impostos, e o saldo de 40% deve ser utilizado para adquirir uma outra previdência com instituições aprovadas. Pode-se abdicar do saque e manter o investimento até os 70 anos ou continuar fazendo novas contribuições, se desejado.

As contas NPS nível II oferecem opções voluntárias de poupança sem penalidades rígidas por saída ou carências. Existe uma proposta para oferecer alguns benefícios fiscais no NPS nível II, que exigiria um período de carência de três anos; no entanto, essa proposta ainda deve ser confirmada.

Desde o lançamento do sistema, o governo indiano criou programas de previdência social adicionais para incentivar a poupança para a aposentadoria, principalmente entre a classe trabalhadora pobre. Em 2010, o plano governamental Swavalamban Scheme comprometeu-se em depositar 1.000 rúpias nas contas de cada um que contribuísse com 1.000 a 12.000 rúpias em sua própria conta anualmente e que não recebesse uma pensão do governo ou de empregador. Porém, em 2015, o plano foi inutilizado em prol do Atal Pension Yojana (APY), que garante distribuições pensionais definidas durante a aposentadoria para aqueles que se encaixam em determinadas qualificações com base em suas contribuições. O APY também ofereceu uma contribuição governamental de 50% do total contribuído pela pessoa ou 1.000 rúpias por ano, o que for menor, por um período de cinco anos (de 2015 a 2020).

O NPS da Índia passou por algumas alterações e continua evoluindo, mas o plano está ajudando a promover a poupança para aposentadoria entre os cidadãos do país. Também está mudando as expectativas dos cidadãos: em vez de depender dos familiares mais jovens para o sustento na terceira idade, vários estão agora adaptando suas economias e preparando-se para se sustentar durante os anos de aposentadoria.

Além disso, o NPS é um dos produtos de investimento mais baratos. Os custos gerais do NPS são muito menores do que os de outros produtos, e talvez ele seja o produto de pensão mais barato disponível.

Três lições que você pode aprender com o modelo da Índia
 

Para os líderes de organizações de todo o mundo, o experimento da Índia ao fornecer um programa de pensão nacional para todos os cidadãos oferece inúmeras lições valiosas.

1. A dívida nacional insustentável requer novas soluções

 

Muito antes de o NPS ser lançado, os funcionários públicos federais e estaduais da Índia tinham a cobertura de um programa de pensão com benefícios definidos, financiado por impostos, que oferecia um salário substituto de 50% na aposentadoria, com ajuste vinculado à inflação. Nos meados dos anos 80, esse programa custou ao país menos de US$ 0,5 bilhão por ano, mas, até 2006, com as pessoas vivendo mais, o preço subiu para mais de US$ 600 bilhões por ano.3

Manter o programa ficou insustentável e os líderes perceberam que eles precisavam desenvolver um programa substituto para garantir aposentadorias bem-sucedidas para os futuros trabalhadores e para proteger as finanças do país. Desde o lançamento do NPS, todos os funcionários públicos novos foram incluídos nele, promovendo a responsabilidade entre os trabalhadores de se preparar para a própria aposentadoria e de impedir que o governo continuasse acumulando uma dívida pensional insustentável.

2. Os benefícios fiscais são importantes nos planos de aposentadoria complementares

 

A maioria dos participantes escolhe investir no NPS devido aos benefícios fiscais. No entanto, alguns cidadãos indianos relatam que eles não optaram por participar do NPS porque perceberam que alguns instrumentos de fundo mútuo e órgãos privados de poupança para aposentadoria têm maior potencial de ultrapassar o mercado e também de oferecer melhores benefícios fiscais.

Para incentivar os cidadãos e promover o NPS, o governo desenvolveu três categorias de opções de economia fiscal. A terceira delas é exclusivamente para funcionários assalariados cujas contribuições são feitas por meio do modelo corporativo do NPS. Todas as três categorias podem ser utilizadas em conjunto ou separadas.

Além disso, houve uma atenuação recente no limite de saques isentos de impostos do capital permitido no momento da aposentadoria (de um limite anterior de 40% para 60% do capital). Originalmente, embora fosse permitido retirar 60%, o saldo de 20% era taxado a tarifas normais, e isentá-lo totalmente de impostos tornou-o ainda mais atrativo.

Embora alguns executivos sêniores possam ter acesso a outros planos de aposentadoria, tais como os planos de Contribuição Definida patrocinados pelo empregador, a maioria da população (principalmente entre a classe trabalhadora) não tem acesso a outros planos; sendo assim, as vantagens fiscais inerentes ao NPS são um incentivo crucial para que comecem a poupar para a aposentadoria.

3. Os cidadãos precisam conhecer os benefícios do modelo

 

Embora o NPS ofereça diversos benefícios aos participantes, o índice de adesão permanece relativamente baixo.4 Alguns entrevistados de uma pesquisa recente revelaram que não compreendem a importância de poupar e as vantagens dos juros compostos pode ter influenciado na opção de não aderir.

Os líderes do NPS usaram diversos métodos para informar e explicar o sistema à população. Por exemplo, foram realizados programas pilotos em duas regiões geográficas oferecendo oficinas, encontros e grupos voltados para os trabalhadores de setores não organizados e principais envolvidos. As informações também foram divulgadas em redes de televisão a cabo, rádio, publicidade móvel em vans, seminários e apresentações itinerantes.

A Índia continua medindo o sucesso de seu programa de aposentadoria e pode fazer mais mudanças no futuro. Vários países estão lutando para resolver o desafio em potencial da pobreza na terceira idade, mas o NPS da Índia é uma iniciativa motivadora voltada para a proteção do futuro de muitos de seus cidadãos, e vale a pena olhar o modelo para obter inspiração.

Fontes:

1. Nações Unidas: Departamento de Relações Econômicas e Sociais, "World Population Prospects — 2017 Revision: Global life expectancy", United Nations: Department of Public Information, 21 de junho de 2017, https://www.un.org/development/desa/publications/graphic/wpp2017-global-life-expectancy./
2. "National Pension System — Retirement Plan for All", National Portal of India, 22 de outubro de 2018, https://www.india.gov.in/spotlight/national-pension-system-retirement-plan-all.
3. Kim, Cheolsu; MacKellar, Landis; Galer, Russel G.; Bhardwaj, Guatam, "Implementing an Inclusive and Equitable Pension Reform", Asian Development Bank and Routledge, 2012, https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29796/implementing-pension-reform-india.pdf.
4. Zaidi, Babar, "5 Reasons Why Investors Stay Away From NPS. But Should You?" The Economic Times, 27 de dezembro de 2018, https://economictimes.indiatimes.com/wealth/invest/5-reasons-why-investors-stay-away-from-nps-but-should-you/articleshow/61890679.cms.

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Planos de aposentadoria complementares podem aprender com o modelo do fundo de pensão da Índia
Anil_Lobo Anil I Lobo |27 jun 2019

Os planos de aposentadoria complementares podem oferecer segurança e estabilidade para os idosos que já não recebem um contracheque mensal — e o Sistema Nacional de Pensões da Índia (NPS) pretende fazer exatamente isso. O NPS é um plano de pensão complementar com Contribuição Definida e sua adesão é voluntária por natureza. Assim como na maior parte do mundo, a população da Índia está envelhecendo e a expectativa de vida está aumentando. Devido às melhores condições de saúde e saneamento, a expectativa de vida mundial deve aumentar de uma média de 65 anos em 1990 para 77 anos até 2050.1 Para a maioria das pessoas, viver mais significa mais anos sem trabalho para desfrutar. Mas, considerando o aumento da população em todo o mundo, manter uma renda suficiente para viver confortavelmente durante esses anos de folga será um desafio. Não só a maioria dos idosos já não recebe uma renda, como à medida que os anos avançam, o custo de vida e a inflação continuam subindo. Enquanto os líderes governamentais em todo o mundo pensam em maneiras de ajudar os cidadãos a se preparar para a aposentadoria, eles podem ver o NPS da Índia como um modelo para melhorar a poupança de aposentadoria e ajudar os trabalhadores a evitar a pobreza durante a terceira idade. Os fundamentos básicos do Sistema Nacional de Pensões da Índia   Em 2004, o governo da Índia lançou seu Sistema Nacional de Pensões com o objetivo de oferecer uma renda de aposentadoria para os cidadãos.2 O sistema busca instituir uma reforma pensional e promover o hábito de poupar para a aposentadoria. À principio, o programa foi disponibilizado somente para os funcionários públicos, mas, em 2009, o NPS tornou-se disponível de modo complementar para todos os cidadãos indianos entre 18 e 60 anos de idade. A conta NPS nível I (conta obrigatória que oferece benefícios fiscais) foi projetada de tal forma que desencoraja o saque precoce até que o titular da conta atinja a idade de aposentadoria. Se o titular da conta quiser retirar o montante antes da idade de aposentadoria, ele poderá retirar somente 20% e o saldo deverá ser usado para adquirir uma previdência. O NPS oferece um bom benefício fiscal para seus participantes — as contribuições são feitas antes de aplicar impostos — mas uma parte dos saques está sujeita a impostos. Ao atingir a idade de aposentadoria, pode-se retirar 60% do acumulado, que é isento de impostos, e o saldo de 40% deve ser utilizado para adquirir uma outra previdência com instituições aprovadas. Pode-se abdicar do saque e manter o investimento até os 70 anos ou continuar fazendo novas contribuições, se desejado. As contas NPS nível II oferecem opções voluntárias de poupança sem penalidades rígidas por saída ou carências. Existe uma proposta para oferecer alguns benefícios fiscais no NPS nível II, que exigiria um período de carência de três anos; no entanto, essa proposta ainda deve ser confirmada. Desde o lançamento do sistema, o governo indiano criou programas de previdência social adicionais para incentivar a poupança para a aposentadoria, principalmente entre a classe trabalhadora pobre. Em 2010, o plano governamental Swavalamban Scheme comprometeu-se em depositar 1.000 rúpias nas contas de cada um que contribuísse com 1.000 a 12.000 rúpias em sua própria conta anualmente e que não recebesse uma pensão do governo ou de empregador. Porém, em 2015, o plano foi inutilizado em prol do Atal Pension Yojana (APY), que garante distribuições pensionais definidas durante a aposentadoria para aqueles que se encaixam em determinadas qualificações com base em suas contribuições. O APY também ofereceu uma contribuição governamental de 50% do total contribuído pela pessoa ou 1.000 rúpias por ano, o que for menor, por um período de cinco anos (de 2015 a 2020). O NPS da Índia passou por algumas alterações e continua evoluindo, mas o plano está ajudando a promover a poupança para aposentadoria entre os cidadãos do país. Também está mudando as expectativas dos cidadãos: em vez de depender dos familiares mais jovens para o sustento na terceira idade, vários estão agora adaptando suas economias e preparando-se para se sustentar durante os anos de aposentadoria. Além disso, o NPS é um dos produtos de investimento mais baratos. Os custos gerais do NPS são muito menores do que os de outros produtos, e talvez ele seja o produto de pensão mais barato disponível. Três lições que você pode aprender com o modelo da Índia   Para os líderes de organizações de todo o mundo, o experimento da Índia ao fornecer um programa de pensão nacional para todos os cidadãos oferece inúmeras lições valiosas. 1. A dívida nacional insustentável requer novas soluções   Muito antes de o NPS ser lançado, os funcionários públicos federais e estaduais da Índia tinham a cobertura de um programa de pensão com benefícios definidos, financiado por impostos, que oferecia um salário substituto de 50% na aposentadoria, com ajuste vinculado à inflação. Nos meados dos anos 80, esse programa custou ao país menos de US$ 0,5 bilhão por ano, mas, até 2006, com as pessoas vivendo mais, o preço subiu para mais de US$ 600 bilhões por ano.3 Manter o programa ficou insustentável e os líderes perceberam que eles precisavam desenvolver um programa substituto para garantir aposentadorias bem-sucedidas para os futuros trabalhadores e para proteger as finanças do país. Desde o lançamento do NPS, todos os funcionários públicos novos foram incluídos nele, promovendo a responsabilidade entre os trabalhadores de se preparar para a própria aposentadoria e de impedir que o governo continuasse acumulando uma dívida pensional insustentável. 2. Os benefícios fiscais são importantes nos planos de aposentadoria complementares   A maioria dos participantes escolhe investir no NPS devido aos benefícios fiscais. No entanto, alguns cidadãos indianos relatam que eles não optaram por participar do NPS porque perceberam que alguns instrumentos de fundo mútuo e órgãos privados de poupança para aposentadoria têm maior potencial de ultrapassar o mercado e também de oferecer melhores benefícios fiscais. Para incentivar os cidadãos e promover o NPS, o governo desenvolveu três categorias de opções de economia fiscal. A terceira delas é exclusivamente para funcionários assalariados cujas contribuições são feitas por meio do modelo corporativo do NPS. Todas as três categorias podem ser utilizadas em conjunto ou separadas. Além disso, houve uma atenuação recente no limite de saques isentos de impostos do capital permitido no momento da aposentadoria (de um limite anterior de 40% para 60% do capital). Originalmente, embora fosse permitido retirar 60%, o saldo de 20% era taxado a tarifas normais, e isentá-lo totalmente de impostos tornou-o ainda mais atrativo. Embora alguns executivos sêniores possam ter acesso a outros planos de aposentadoria, tais como os planos de Contribuição Definida patrocinados pelo empregador, a maioria da população (principalmente entre a classe trabalhadora) não tem acesso a outros planos; sendo assim, as vantagens fiscais inerentes ao NPS são um incentivo crucial para que comecem a poupar para a aposentadoria. 3. Os cidadãos precisam conhecer os benefícios do modelo   Embora o NPS ofereça diversos benefícios aos participantes, o índice de adesão permanece relativamente baixo.4 Alguns entrevistados de uma pesquisa recente revelaram que não compreendem a importância de poupar e as vantagens dos juros compostos pode ter influenciado na opção de não aderir. Os líderes do NPS usaram diversos métodos para informar e explicar o sistema à população. Por exemplo, foram realizados programas pilotos em duas regiões geográficas oferecendo oficinas, encontros e grupos voltados para os trabalhadores de setores não organizados e principais envolvidos. As informações também foram divulgadas em redes de televisão a cabo, rádio, publicidade móvel em vans, seminários e apresentações itinerantes. A Índia continua medindo o sucesso de seu programa de aposentadoria e pode fazer mais mudanças no futuro. Vários países estão lutando para resolver o desafio em potencial da pobreza na terceira idade, mas o NPS da Índia é uma iniciativa motivadora voltada para a proteção do futuro de muitos de seus cidadãos, e vale a pena olhar o modelo para obter inspiração. Fontes: 1. Nações Unidas: Departamento de Relações Econômicas e Sociais, &quot;World Population Prospects — 2017 Revision: Global life expectancy&quot;, United Nations: Department of Public Information, 21 de junho de 2017, <a href="https://www.un.org/development/desa/publications/graphic/wpp2017-global-life-expectancy.">https://www.un.org/development/desa/publications/graphic/wpp2017-global-life-expectancy./ 2. &quot;National Pension System — Retirement Plan for All&quot;, National Portal of India, 22 de outubro de 2018, <a href="https://www.india.gov.in/spotlight/national-pension-system-retirement-plan-all.">https://www.india.gov.in/spotlight/national-pension-system-retirement-plan-all. 3. Kim, Cheolsu; MacKellar, Landis; Galer, Russel G.; Bhardwaj, Guatam, &quot;Implementing an Inclusive and Equitable Pension Reform&quot;, Asian Development Bank and Routledge, 2012, <a href="https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29796/implementing-pension-reform-india.pdf.">https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29796/implementing-pension-reform-india.pdf. 4. Zaidi, Babar, &quot;5 Reasons Why Investors Stay Away From NPS. But Should You?&quot; The Economic Times, 27 de dezembro de 2018, https://economictimes.indiatimes.com/wealth/invest/5-reasons-why-investors-stay-away-from-nps-but-should-you/articleshow/61890679.cms.

Ásia deve atravessar crise do setor previdenciário
David_Anderson David Anderson |03 abr 2019

Os sistemas previdenciários asiáticos estão enfrentando problemas graves. A região passa por mudanças demográficas causadas por terremotos, juntamente com o envelhecimento da população e a redução das taxas de natalidade. Mas os retornos de investimentos são relativamente baixos devido à incerteza geopolítica e taxas de juros mínimas. Com relativamente poucos sistemas previdenciários sólidos na região, vários países asiáticos terão dificuldades para oferecer aposentadorias adequadas. Os governos precisam tomar medidas positivas agora para reduzir a pressão financeira e evitar conflitos de geração entre os jovens e os idosos. A expectativa de vida dos nascimentos na região aumentou de sete para 14 anos na maioria dos países nos últimos 40 anos, segundo o <a href="https://www.mercer.com.au/our-thinking/mmgpi.html" target="_self">Índice Global Mercer- Melbourne de Sistemas Previdenciários (MMGPI) 2018, que classifica os sistemas previdenciários em todo o mundo segundo os critérios de adequação, sustentabilidade e integridade. Isso representa uma média de um ano a mais a cada quatro anos. O aumento na expectativa de vida de uma pessoa com 65 anos, nos últimos 40 anos, ficou entre 1,7 ano na Indonésia e 8,1 anos em Cingapura. Vários outros locais no resto do mundo estão enfrentando desafios semelhantes relacionados ao envelhecimento da população e os países têm buscado reformas políticas parecidas. Entre elas estão o aumento na idade de aposentadoria, o incentivo para que as pessoas trabalhem mais tempo, o aumento nos fundos destinados à aposentadoria e a redução das quantias monetárias que as pessoas podem tirar de suas contas previdenciárias antes de atingir a idade mínima para se aposentar. Os resultados do MMGPI 2018 levam à pergunta fundamental: que reformas os governos asiáticos podem implementar para melhorar, no longo prazo, os resultados de seus sistemas de renda para aposentadoria? O ponto de partida natural para criar um sistema previdenciário de alto nível é garantir o equilíbrio certo entre adequação e sustentabilidade. Um sistema que oferece benefícios volumosos no curto prazo tem pouca probabilidade de ser sustentável, enquanto um sistema que é sustentável por muitos anos geralmente oferece benefícios modestos. Sem mudanças nas idades de aposentadoria e idades mínimas para o acesso a pensões de planos de previdência pública e privada, a pressão sobre os sistemas previdenciários aumentará, o que pode ameaçar a segurança financeira oferecida aos idosos. A participação maior das mulheres e trabalhadores mais velhos na força de trabalho é capaz de aumentar a adequação e sustentabilidade. Japão, China e Coreia do Sul estão próximos do fim da lista de classificação do índice Mercer. Seus sistemas previdenciários não representam um modelo sustentável que apoie a aposentadoria das gerações atuais e futuras. Se forem mantidos inalterados, esses países sofrerão conflitos sociais visto que os benefícios previdenciários não serão distribuídos igualmente entre as gerações. O Japão, por exemplo, está engatinhando em direção à reforma de seu sistema previdenciário, aumentando gradualmente a idade mínima de aposentadoria de cerca de 3,4 milhões de funcionários públicos para 65 anos, contra os 60 anos atuais. Os aposentados japoneses podem escolher agora começar a receber sua aposentadoria a qualquer momento entre as idades de 60 e 70, com salários mensais mais altos oferecidos àqueles que começarem aos 65 anos ou mais. Dona da maior expectativa de vida e menor taxa de natalidade mundial, a população do Japão deve diminuir. Essa difícil situação já vem causando escassez de habilidades, o que terá impacto futuro na redução da base da receita tributária do Japão. O governo japonês poderia melhorar seu sistema previdenciário com o incentivo a níveis mais altos de poupanças familiares e com o aumento contínuo no nível de cobertura da previdência estatal, visto que 49% da população em idade ativa não é coberta pelos planos de previdência privada. A inclusão do requisito de que parte do benefício da aposentadoria deve ser considerada uma fonte de renda e não uma quantia única melhorará a sustentabilidade geral do sistema de previdência social, assim como a redução da dívida pública como uma porcentagem do produto interno bruto, já que isso aumenta a probabilidade de manutenção do nível atual de pagamentos de aposentadoria. A China enfrenta problemas diferentes. O sistema previdenciário único da China é composto por diversos planos para a população rural e urbana, bem como para trabalhadores rurais migrantes e funcionários do setor público. Os sistemas urbano e rural têm uma pensão básica de pagamento no momento da utilização que consiste em uma conta composta (por contribuições do empregador ou despesas públicas) e contas individuais custeadas (por contribuições do funcionário). Alguns empregadores também oferecem planos complementares, principalmente nas áreas urbanas. O sistema previdenciário chinês poderia ser aprimorado aumentando a utilização das contribuições dos trabalhadores nas pensões, de modo a reforçar a proteção geral de aposentadoria dos trabalhadores e elevando o auxílio mínimo dos aposentados mais pobres. Também deve ser incluído o requisito de que parte do benefício da aposentadoria complementar deve ser considerado uma fonte de renda. Mais opções de investimento devem ser oferecidas aos pensionistas de modo a permitir maior exposição aos ativos de crescimento, enquanto os planos de aposentadoria devem melhorar sua comunicação com os membros. Hong Kong deve considerar a inclusão de incentivos fiscais para estimular as contribuições voluntárias dos membros, aumentando assim a quantia economizada para a aposentadoria. Além disso, também deve exigir que parte do benefício da aposentadoria seja considerada uma fonte de renda. Os trabalhadores mais velhos devem ser mantidos no mercado de trabalho à medida que a expectativa de vida aumenta. A Coreia do Sul sofre com um dos mais fracos sistemas previdenciários para a população menos favorecida economicamente, contabilizando uma porcentagem do salário médio de apenas 6%. Esse sistema seria beneficiado se melhorasse o nível de auxílio oferecido aos pensionistas mais pobres, incluindo o requisito de que parte do benefício da aposentadoria de planos privados seja considerada uma fonte de renda e aumentando o nível total de contribuições. O sistema previdenciário bem estruturado de Cingapura tem a melhor classificação na região e já viu melhorias na sustentabilidade. Seu sistema de aposentadoria, o Fundo Central de Previdência (CPF, Central Provident Fund), oferece flexibilidade a seus membros, que incluem todos os habitantes e residentes permanentes empregados de Cingapura. Porém, é possível fazer mais. Deveriam ser reduzidos os obstáculos para a criação de planos conjuntos corporativos de aposentadoria com aprovação fiscal e o CPF também deveria ser aberto a trabalhadores temporários não residentes, que compõem mais de um terço da força de trabalho. A idade em que os membros do CPF podem acessar suas economias também deveria ser elevada. Uma vez que os sistemas previdenciários são um problema que atravessa gerações, eles exigem uma perspectiva de longo prazo. Os sistemas previdenciários, um dos maiores investidores institucionais em qualquer mercado, devem reconhecer cada vez mais a importância de serem bons administradores do capital a eles confiado, gerenciando, inclusive, riscos como a mudança climática, por exemplo. Com o envelhecimento da população asiática e sua contínua produtividade atingindo os 70 e 80 anos de idade, é fundamental melhorar a oferta de uma renda de aposentadoria adequada e sustentável. Elevar a idade mínima de aposentadoria, ampliar a cobertura dos planos de aposentadoria privada para os trabalhadores e incentivar o planejamento financeiro e as economias antecipadas devem ser o foco dos empregadores e legisladores. Artigo publicado originalmente em <a href="https://asia.nikkei.com/Opinion/Asia-must-navigate-pensions-crunch" target="_blank">Nikkei Asian Review.

A Classe Média da China Pode Mudar a Qualidade da Aposentadoria
Janet_Li Janet Li |20 dez 2018

Qualidade de vida é uma força poderosa. Quando uma geração de cidadãos experimenta oportunidades econômicas sem precedentes e bem-estar financeiro de longo prazo, há um forte desejo de manter - ou melhorar - esses padrões. Na China, uma classe média emergente está determinada a aproveitar seus estilos de vida confortáveis no futuro. Além disso, uma geração mais jovem de empregados chineses com experiência em tecnologia e financeiramente sofisticados está redefinindo o significado da aposentadoria para uma população de 1,4 bilhão de pessoas. A confiança desempenha um papel fundamental. Os chineses acreditam fortemente na capacidade de fontes de apoio financeiro externo - como o governo, fundos de pensão, empregadores, famílias, benefícios de seguro de vida e consultores financeiros - para fornecer-lhes aposentadoria. Os trabalhadores mais jovens que acabaram de ingressar na força de trabalho estão confiando ainda mais em ferramentas online e aplicativos financeiros para gerenciar suas finanças de longo prazo. Essa confiança, no entanto, será testada à medida que a China se inclina para acomodar forças econômicas globais maiores e desenvolvimentos culturais poderosos - como o envelhecimento da sociedade - conforme detalhado no Melbourne Mercer Global Pension Index (MMGPI). Os Desafios do Ajuste à Mudança &nbsp; O MMGPI mede os sistemas de renda de aposentadoria para as nações com base em três sub-índices principais: Adequação, Sustentabilidade e Integridade. Uma análise abrangente desses conjuntos de dados determina o índice geral de um país. Para 2018, a China recebeu uma pontuação geral de 46,2. Por perspectiva, a Holanda e a Dinamarca receberam as classificações mais altas - com pontuações de 80,3 e 80,2, respectivamente - e a Argentina obteve a classificação mais baixa, com 39,2. Japão (48,2), Coréia (47,3) e Índia (44,6) receberam pontuação similar a da China. Sem surpresa, essas economias em crescimento enfrentam desafios domésticos e políticos que são familiares à China - especialmente no que diz respeito a fornecer apoio financeiro a milhões de pessoas que envelhecem em uma era de declínio nas taxas de natalidade. &nbsp; Em 1970, a expectativa média de vida na China era de 59 anos; hoje são 76,5 anos. Trabalhadores chineses envelhecidos estão vivendo mais e causando mudanças sísmicas em toda a população demográfica na China. O aumento da expectativa de vida testará os recursos de aposentadoria do país e o poder financeiro da classe média da China para apoiar os pais e avós que trabalharam tão arduamente antes deles. Atualmente, o sistema de renda de aposentadoria da China envolve um sistema rural e um sistema urbano que aproveita uma pensão básica do tipo “pague pelo uso”. Essas pensões consistem em contas agrupadas (de contribuições do empregador ou despesas fiscais) e contas individuais financiadas de contribuições de funcionários. Em algumas áreas urbanas, os empregadores também fornecem planos de benefícios suplementares. Esses recursos combinados, no entanto, não estão acompanhando as necessidades da população envelhecida da China. Comunicando uma Diversidade de Recursos &nbsp; A análise do MMGPI sobre o sistema de renda de aposentadoria da China revela que o caminho mais impactante para o futuro envolve o fortalecimento dos serviços existentes, a implementação de políticas proativas e a educação dos empregados sobre as várias opções e programas que melhor atendam às suas necessidades individuais. Especificamente, os resultados do índice recomendam aos formuladores de políticas chineses: 1.&nbsp; Continuar a aumentar a cobertura dos trabalhadores já em sistemas de pensões. O aumento da cobertura permite uma rede de segurança mais robusta para milhões de trabalhadores aposentados, elevando o quociente de adequação. 2. Aumentar o nível mínimo de apoio para os idosos mais pobres. Esse grupo demográfico representa o grupo mais vulnerável e de maior risco no envelhecimento da população, e o que mais se beneficia do apoio adicional. 3. Exigir que parte do benefício de aposentadoria complementar deva ser considerada como um fluxo de renda. Pagamentos parcelados ou pagamentos de anuidade de renda oferecem um meio fixo e eficaz de pagar as contas - especialmente quando usado como parte de uma estratégia diversificada de renda de aposentadoria. 4. Aumentar a idade para se qualificar para uma pensão do estado ao longo do tempo. As pessoas estão vivendo mais, o que naturalmente se traduz em trabalhar por um tempo maior e se aposentar mais tarde na vida. Isso é fundamental para impulsionar a Sustentabilidade. 5. Permitir mais opções de investimento aos membros, oferecendo maior exposição aos ativos de crescimento. A diversificação é a base do investimento inteligente. Proporcionar mais oportunidades de investimento leva a um aumento da estabilidade financeira - especialmente para a classe média da China, que deseja novas formas de capacitar seus ativos. 6. Melhorar as comunicações e educar melhor os membros sobre os detalhes dos planos de pensão. O surgimento acelerado de novos mecanismos de investimento, políticas e tecnologias digitais faz com que os indivíduos estejam frequentemente desinformados sobre as últimas oportunidades.&nbsp; &nbsp; Uma Qualidade de Vida Colaborativa &nbsp; Culturas de sucesso se esforçam para proporcionar uma qualidade de vida digna a todos os membros da sociedade. Isso requer a aquisição e distribuição justa e disciplinada de ativos. Na China moderna, esses ativos estão sendo criados em grande parte por trabalhadores mais jovens, particularmente na crescente classe média que experimentou um tremendo aumento de salários e oportunidades. À medida que a classe média da China aumenta seu apetite por novos bens de consumo, produtos de luxo de alta qualidade e padrões de vida melhorados, também deve aceitar o orçamento a longo prazo - tanto para si quanto para seus familiares idosos.&nbsp; Quase 43% dos trabalhadores chineses esperam poder usufruir de sua qualidade de vida desejada depois de se aposentar, aumentando suas contribuições para o fundo de aposentadoria e trabalhando em empregos extras para complementar suas economias. Isso demonstra que segmentos significativos da população chinesa reconhecem os desafios futuros das aposentadorias e estão tomando ações pessoais informadas para mitigar possíveis lutas futuras. Essa abordagem engajada ao bem-estar financeiro pessoal, complementada por sistemas inteligentes de aposentadoria de empregadores e organizações governamentais, pode capacitar os trabalhadores chineses - da Gen Y e Millennials aos seus pais e avós idosos - com uma sinergia de recursos que tornará a qualidade de vida uma parte do padrão de ficar velho. Para saber mais sobre os sistemas de aposentadoria na China e no resto do mundo, baixe o Melbourne Mercer Global Pension Index.

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Treinamento e desenvolvimento geram valor para uma força de trabalho diversa
Amy_Scissons Amy Scissons |26 mar 2020

No mundo de hoje, a necessidade de desenvolver e reter uma força de trabalho diversa é mais desafiadora do que nunca. Não basta encarregar o recrutamento de &quot;resolver&quot; o problema da diversidade, pois deixar também de cultivar e desenvolver esses indivíduos diversos levará a problemas de retenção e envolvimento. Isso foi confirmado em um comentário do estudo da Mercer Diversity and Inclusion Technology: The Rise of a Transformative Market: &quot;Cada vez mais os líderes compreendem que não ter uma organização diversa e uma cultura inclusiva é um problema sistêmico, portanto, somente intervenções individuais não funcionarão&quot;. A boa notícia é que existem maneiras direcionadas de apoiar especificamente as necessidades de uma força de trabalho diversa. Antes de irmos aos detalhes, vejamos a importância de construir, manter e cultivar uma força de trabalho diversa. Benefícios de uma força de trabalho diversa e desenvolvida &nbsp; Para sobreviver, as empresas de hoje estão tendo que priorizar a agilidade em cada aspecto do negócio, inclusive o RH. Pesquisas do relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer mostram que aproximadamente 30% das empresas estão confiantes na sua capacidade de mudar velozmente e navegar rapidamente pelas tendências disruptivas com um mínimo de complicações para os negócios. Então, como é na prática uma abordagem ágil para o RH? Essa agilidade e confiança vêm, em parte, de ter uma força de trabalho diversa e bem desenvolvida. Requalificar os funcionários para atender às demandas futuras do negócio pode facilitar qualquer transição provocada por disrupção nos negócios, da automação digital à convergência do setor ou qualquer outro evento. Imagine o posicionamento competitivo de ser ágil o suficiente para navegar tranquilamente por estas mudanças setoriais amplas e radicais que estão paralisando os concorrentes. Para chegar a esse ponto, no entanto, é preciso se concentrar nas necessidades de uma força de trabalho diversa. Compreensão das necessidades de uma força de trabalho diversa &nbsp; Para começar, os talentos de hoje exigem um processo de contratação que mostre oportunidades para desenvolver habilidades. No relatório da Mercer 2018 Global Talent Trends, apenas 66% dos funcionários disseram que sua empresa oferece a eles a oportunidade de crescer tanto pessoal quanto profissionalmente. Posto isso, de acordo com o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer, as prioridades do local de trabalho para indivíduos em todo o mundo são ligeiramente diferentes. Em todo o mundo, funcionários e empregadores colocam níveis diversos de prioridade na necessidade de requalificação. Em alguns países, desenvolver novas habilidades supera qualquer outro fator em termos do que os trabalhadores desejam do relacionamento empregatício. Globalmente, ele ocupa a terceira posição na lista do que os empregados desejam de seus empregadores. Por exemplo: 1.&nbsp; Brasil: o reconhecimento por contribuições ocupa a primeira posição entre as prioridades, como na maior parte do mundo, mas a segunda prioridade para os trabalhadores é a requalificação e o desenvolvimento de novas capacidades. 2.&nbsp; México: ter a oportunidade de aprender novas habilidades e tecnologias é a primeira prioridade para os funcionários, seguida pela gestão do equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional. 3.&nbsp; China: para os funcionários chineses, o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional é a principal prioridade, seguida pelo aprendizado de novas habilidades. A terceira prioridade para eles é o engajamento em um ambiente de trabalho divertido. 4.&nbsp; Oriente Médio: acima de tudo, ter oportunidades para desenvolver novas habilidades e aprender novas tecnologias é a principal prioridade no Oriente Médio, seguida pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional em segundo e por trabalhar em projetos significativos em terceiro. Estas preferências podem ocorrer de diferentes maneiras. Por exemplo, mais de 9 em cada 10 trabalhadores mexicanos estariam dispostos a trabalhar em um esquema mais casual, do tipo freelance, o que demonstra um desejo por novas oportunidades de trabalho e um interesse em gerenciar seu próprio horário de alguma maneira, o que está vinculado à importância dada por eles ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Embora as escolhas variem um pouco de acordo com o país, elas apresentam um retrato interessante de como (apesar de todas as diferenças globais, culturais e geográficas) os funcionários desejam algo semelhante do ambiente de trabalho. O desafio se manifesta na maneira como os empregadores abordam o desenvolvimento de habilidades. Requalificação e incentivo à sua força de trabalho &nbsp; No tocante à requalificação, o treinamento tradicional nem sempre é o melhor método a ser usado, porque geralmente não trata das necessidades mais específicas de uma força de trabalho multicultural. Por exemplo, em uma sessão do tipo palestra, é desafiador fazer a plateia compreender um assunto quando ele não é colocado em um contexto relevante para ela. Além disso, pode ser difícil manter conversas quando o público não está confortável abordando um assunto em um grande grupo. Entretanto, como afirma o relatório da Mercer sobre diversidade e inclusão, os empregadores podem usar diversas técnicas peculiares que utilizam as novas tecnologias para apoiar estes tipos de desafios. Um desses exemplos é o uso de canais de comunicação particulares. Novas ferramentas, como as fornecidas pela Translator e outros fornecedores, permitem que os participantes de treinamentos em sala de aula façam perguntas difíceis anonimamente, capacitando o treinador a atuar como moderador para discussões mais equilibradas. Essas ferramentas também permitem que os treinadores façam pesquisas de pulso com o público para avaliar os níveis de conforto com os tópicos conversados ao longo do tempo. Utilizar novas tecnologias e métodos como esses pode ter um impacto impressionante sobre o desenvolvimento da sua força de trabalho, o que também traz benefícios específicos. Entretanto, vale a pena observar que priorizar o desenvolvimento sem enfatizar igualmente a retenção pode gerar resultados insatisfatórios. Não existe nada mais frustrante do que desenvolver uma pessoa importante apenas para vê-la aproveitar suas novas habilidades em uma empresa concorrente. É por isso que, em vez de enxergar o aprendizado como um objetivo final, os empregadores devem vê-lo como uma série contínua de passos no plano de carreira do funcionário. Embora os dados mostrem que os funcionários desejam desenvolvimento e apreciam o impacto dele nas carreiras, os empregadores devem buscar abordagens mais inovadoras ao aprendizado para permanecerem competitivos. Desenvolver todos os trabalhadores, inclusive os que possuem históricos multiculturais e outras necessidades diversas, é o segredo para o desempenho contínuo do negócio ao longo do tempo.

Como engajar os funcionários brasileiros por meio de experiências digitais personalizadas
Stefani_Guerrero Stefani Guerrero |25 mar 2020

A Quarta Revolução Industrial está transformando a satisfação dos funcionários e a gestão de carreiras por meio de experiências digitais personalizadas e estratégias modernas de branding dos empregadores. Com os avanços tecnológicos remodelando as forças de trabalho e a necessidade cada vez maior de trabalhadores com conhecimento digital, os funcionários estão assumindo uma postura mais proativa em seu próprio desenvolvimento profissional. Isso se aplica principalmente ao Brasil, onde as pessoas veem o trabalho como oportunidade de crescer tanto em nível pessoal quanto profissional. Segundo o relatório Estudo Global de Tendências de Talentos 2019 da Mercer, os brasileiros buscam ter maior controle sobre suas carreiras, sendo estas suas três preocupações principais: serem reconhecidos por sua contribuição, terem acesso ao aprendizado de novas habilidades e tecnologias e serem capacitados para tomar suas próprias decisões. Os empregadores brasileiros precisam compreender que as necessidades de seus funcionários estão em constante evolução e implementar processos e estratégias que incentivem o desenvolvimento profissional e direcionem a força de planos de carreira individualizados. O poder do branding do empregador   Para atrair os melhores talentos em cada setor, as empresas brasileiras precisam criar marcas internas fortes. Essas marcas são criadas em cima de um sistema de valores que precisa permear cada aspecto da cultura do local de trabalho: desde as práticas de contratação e reuniões diárias até as políticas de trabalho remoto e, principalmente, as oportunidades de desenvolvimento de carreira e experiências digitais. Os empregadores que cultivam a reputação de investir recursos no plano de carreira do funcionário atraem os melhores candidatos e ganham funcionários mais produtivos, bem-sucedidos e engajados em suas responsabilidades. Segundo a revista HR 2025: Talent, Technology and Transformation da Mercer, &quot;Funcionários bem-sucedidos têm três vezes mais chance de trabalhar para uma empresa que entende suas habilidades e interesses exclusivos. Além disso, 80% desses funcionários dizem que sua empresa tem um propósito&quot;. A criação de uma missão forte e clara que defina o objetivo da empresa e como o crescimento do funcionário é um elemento essencial para esse objetivo atrairá em uma força de trabalho mais alinhada e dinâmica. As marcas do empregador precisam comunicar e oferecer aos funcionários oportunidades de avanço na carreira de maneiras que se encaixem em suas personalidades e sensibilidades individuais. Gestão de carreira personalizada   No Brasil, os funcionários não só exercem um papel importante em seu próprio desenvolvimento profissional, como também pressionam os empregadores a oferecerem mais experiências digitais simplificadas e oportunidades de aprendizado personalizadas utilizando diversos recursos. O relatório Estudo Global de Tendências de Talentos 2019 da Mercer explica: &quot;Em um ambiente onde o conhecimento pode ser acessado de forma ampla e livre, a função do aprendizado corporativo precisa mudar seu enfoque para continuar agregando valor. O aprendizado orientado não é novo; o que está mudando é o modo como ele está sendo usado para moldar conteúdo relevante para objetivos específicos, para fechar uma conhecida lacuna de habilidades ou construir conexões entre colegas que possam compartilhar conhecimento&quot;. Os empregadores podem utilizar as experiências digitais para abordar as especificidades das metas, talentos e estilos de aprendizagem de cada funcionário. É possível personalizar portais on-line, aplicativos de smartphone e outros materiais de treinamento digital conforme as preferências, conjuntos de habilidades, capacidade de aprendizado e metas de carreira do usuário. Essas experiências digitais oferecem aos funcionários a oportunidade de aprender no ritmo desejado e de desenvolver habilidades que levarão a maiores responsabilidades e oportunidades de avançar na carreira e aumentar a renda. O mesmo relatório da Mercer explica: &quot;Quando o aprendizado orientado funciona bem, as pessoas permanecem e avançam na organização, pois seu aprendizado as ajuda a acelerar sua carreira&quot;. A transformação digital dos recursos humanos   Portais com benefícios robustos, treinamento personalizado e experiências digitais educativas são apenas algumas das marcas de como a transformação digital está revolucionando os recursos humanos no Brasil. Ao criar ferramentas digitais que mapeiem e guiem a jornada de desenvolvimento do funcionário, as empresas também conseguem compreender melhor a saúde e o valor de suas forças de trabalho. Sistemas em nuvem que usam modelos SaaS (Software como Serviço) estão criando uma transparência sem precedentes no relacionamento entre empregador e empregado. No entanto, a implementação desses recursos pode ser extremamente difícil para grandes multinacionais brasileiras. Sistemas antigos, aplicativos obsoletos, incompatibilidades técnicas e interfaces não intuitivas são alguns dos sérios desafios para a implementação eficaz. Encontrar maneiras de navegar por esses obstáculos técnicos é fundamental para o sucesso futuro. A transformação digital está redefinindo as funções e capacidades dos departamentos de RH e revolucionando as culturas do local de trabalho. As forças de trabalho verticalmente móveis e qualificadas não são apenas mais produtivas e agregam mais valor ao resultado final, como também oferecem às empresas maneiras eficazes de diferenciar sua marca, serviços ou produtos em relação à concorrência — uma vantagem importante nos locais de trabalho competitivos. Os funcionários que se sentem engajados, escutados e valorizados tornam seus empregadores mais competitivos no mercado. A revista HR 2025: Talent, Technology, and Transformation da Mercer destaca: &quot;As organizações geralmente dedicam atenção aos números de remuneração e benefícios. Porém, são as ações além do salário (como promoções, transferências e despesas com saúde) que exercem maior impacto nos resultados da empresa. Saber quais elementos tornam uma empresa competitiva e quais são os diferenciais pode contribuir muito para oferecer ao funcionário uma proposta de valor com a qual ele se identifique&quot;. Ao investir no futuro dos funcionários e suas carreiras, os empregadores brasileiros também estão investindo em seu próprio sucesso no longo prazo.

Confira 5 tendências em bem-estar financeiro do colaborador
Simon_Coxeter Simon Coxeter |27 fev 2020

As finanças podem afetar todas as funções de uma empresa e, para o indivíduo, sua vida pessoal. Quando os colaboradores enfrentam uma situação financeira difícil, isso pode atrapalhar a satisfação, o comportamento e o desempenho no trabalho. Colaboradores sob estresse financeiro produzem menos e gastam mais com a saúde do que seus colegas. Esses fatores acabam prejudicando os níveis de engajamento dos colaboradores da empresa e, consequentemente, o resultado principal — principalmente se a dificuldade financeira afetar mais pessoas do quadro. Ao mesmo tempo, os profissionais de RH sabem que as pessoas não trabalham apenas pelo dinheiro e que um aumento de salário não trará necessariamente a satisfação com o trabalho. Os trabalhadores também buscam uma cultura empresarial positiva, horários flexíveis, reconhecimento, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, planos de aposentadoria e outros benefícios. Além do salário, é natural que os colaboradores queiram trabalhar em uma empresa que os valorize e ofereça um futuro brilhante. À medida que o desemprego mundial atinge seu menor índice em 40 anos e entramos em uma economia de emprego, os empregadores enfrentam um cenário de contratação mais e mais competitivo em que o pacote de benefícios representa uma ferramenta cada vez mais importante para atrair e reter os maiores talentos. Um benefício que continua ganhando força é um programa estruturado de bem-estar financeiro. Com as soluções de bem-estar financeiro, os colaboradores recebem orientação financeira por meio de cursos sobre planejamento de metas, conhecimentos financeiros básicos, definição de orçamento, gestão de dívidas e como reduzir o estresse financeiro. O objetivo do programa de bem-estar financeiro é orientar os colaboradores quanto a ações que os ajudem a atingir as metas de cada etapa de sua vida financeira, seja economizar para uma casa, carro, faculdade ou aposentadoria. O relatório Healthy, Wealthy and Work-Wise da Mercer revelou que os colaboradores (e empregadores) relatam maior satisfação com seus planos de benefícios quando há uma oferta de bem-estar financeiro. Além disso, as empresas informam um retorno de até 3 para 1 sobre seu investimento em bem-estar financeiro. Os colaboradores estão preocupados com as finanças &nbsp; Para vários colaboradores, dinheiro é a principal fonte de estresse. O relatório Inside Employees Minds da Mercer fez perguntas a 3.000 colaboradores sobre até que ponto o estresse financeiro afetava o trabalho, e revelou que 62% daqueles com dificuldades financeiras identificam a capacidade de pagar as despesas mensais como sua maior preocupação financeira — até mesmo entre pessoas com uma renda familiar anual de US$ 100 mil ou mais. O estresse financeiro varia entre as populações. Os adultos jovens são atormentados por altas dívidas, principalmente por despesas relacionadas à educação universitária. As famílias podem ter dificuldade de cumprir as metas financeiras devido a problemas de fluxo de caixa ou gastos inesperados. Até mesmo os mais velhos geralmente sofrem de estresse financeiro devido ao atendimento dedicado ao envelhecimento dos pais ou a filhos que voltaram para casa. Os pais e mães solteiros têm seu próprio grupo de fatores de estresse financeiro. Sendo assim, na hora de elaborar um programa de bem-estar financeiro, é importante considerar todo o escopo da sua força de trabalho e as diferentes vidas financeiras que cada um tem. Tendências em bem-estar financeiro para manter no radar &nbsp; Em todos os problemas causados por dificuldades financeiras, existe a esperança de que os programas de bem-estar financeiro possam solucionar a situação em prol dos colaboradores e da empresa. Uma pesquisa de opinião da Gallup revelou que o bem-estar financeiro está intimamente ligado a mudanças comportamentais positivas e relações mais sólidas, independentemente dos níveis de renda. Com a implementação de programas de bem-estar financeiro, os empregadores também aproveitam o benefício de ter uma força de trabalho mais feliz, mais saudável e mais produtiva. Um estudo conjunto entre a Morgan Stanley e a Financial Health Network revelou que 75% dos colaboradores veem um programa de bem-estar financeiro como um benefício importante e 60% afirmam estar mais inclinados a ficar em uma empresa que ofereça soluções de bem-estar financeiro. Embora os empregadores estejam reconhecendo a importância de combater o estresse financeiro entre os colaboradores, parece que eles precisam aprimorar esse esforço a fim de ajudá-los. Uma pesquisa da Cigna sobre bem-estar global de colaboradores na região da Ásia-Pacífico, Europa, África, Oriente Médio e América do Norte revelou que 87% dos colaboradores sofrem de estresse no trabalho — sendo as finanças pessoais o principal fator de estresse — e 38% alegam que nenhum suporte é oferecido para controlá-lo. Enquanto 46% dos colaboradores relatam que recebem suporte do empregador, somente 28% acham que esse suporte é adequado. Está na hora de elevar o nível dos benefícios de bem-estar financeiro. Confira a seguir algumas novas tendências e estratégias que as empresas estão estudando para maximizar as soluções de bem-estar financeiro dos colaboradores e se destacar no mercado. 1. Os usuários estão exigindo soluções tecnológicas de personalização. &nbsp; Nas soluções de planejamento financeiro, os usuários querem uma interface simples e moderna, que ofereça uma visão abrangente de sua situação financeira e indique um caminho orientado e personalizado para atingir suas metas financeiras e manter-se no controle. Segundo um estudo recente da Forrester, os clientes de empresas de gestão de patrimônio estão exigindo mais funcionalidades e digitalização com soluções de planejamento financeiro. Essa demanda tem feito com que recursos como agregação de contas, fornecimento de conteúdo personalizado e responsabilidade acionem elementos padrão para um programa bem-sucedido de bem-estar financeiro. Ferramentas do estilo &quot;me ajude a me ajudar&quot; estão sendo personalizadas para o usuário, com painéis, planejadores de orçamento e calculadoras de amortização de empréstimos. Um estudo conjunto entre o Morgan Stanley e a firma de consultoria Financial Health Network revelou que 42% dos colaboradores disseram não se sentirem adequadamente informados sobre os benefícios e programas oferecidos pelo empregador. Dos colaboradores que não usam todos os benefícios, vários disseram que estariam mais aptos a usá-los se eles fossem explicados mais claramente e tivessem acesso mais fácil. Segundo o relatório Thompsons Online Benefits Watch, 70% dos colaboradores querem acesso móvel a seus pacotes de benefícios, mas somente 51% dos empregadores oferecem isso. Essas lacunas indicam que existe a oportunidade de as empresas aprimorarem seus programas de bem-estar financeiro e de torná-los mais úteis e atraentes para os colaboradores. Os empregadores devem pensar em informar os colaboradores sobre os benefícios usando webinars ao vivo, redes sociais ou mensagens de texto. O programa também deve ser totalmente acessível em dispositivos móveis e oferecer ferramentas online que personalizem a experiência do usuário. 2. A análise de dados e a tecnologia digital estão personalizando os programas de bem-estar financeiro. &nbsp; A análise de dados tem moldado os programas de bem-estar financeiro para oferecer o nível de personalização que os colaboradores esperam na era digital. Essas análises podem ajudar a diferenciar entre os tipos e categorias de colaboradores, permitindo que os programas sejam personalizados para eventos ao vivo e presenciais. Assim como as lojas online usam dados demográficos e as preferências do consumidor para fazer recomendações e sugestões, as plataformas de bem-estar financeiro estão começando a utilizar análises de dados e algoritmos para saber se o colaborador está avançando ou se precisa de alguma ajuda para permanecer no caminho certo. Alguns programas utilizam a análise de dados para estruturar os hábitos de economia e gastos de um colaborador e compará-los com os dos colegas. Esses programas também podem analisar os comportamentos e fornecer pontuações para ajudar os colaboradores a ver se estão melhorando na gestão de suas economias ou dívidas. Alguns programas também podem oferecer aos empregadores a capacidade de criar campanhas de marketing direcionadas que se concentram em marcos pessoais dos colaboradores, como a compra de um novo carro ou o casamento. Esses marcos podem ser usados para inspirar comportamentos de economia e hábitos de gastos específicos, que podem significar recomendar um seguro da casa ou a abertura de uma poupança destinada à educação. A análise de dados também pode ser usada para criar um perfil de cada colaborador, podendo ser apoiada por ferramentas personalizadas de autoatendimento que ajudem os colaboradores a tirar dúvidas específicas e a se planejar melhor para possíveis mudanças de vida. Por exemplo, com o perfil criado e com todas as informações financeiras, os colaboradores podem saber quanto a mais de seguro de vida eles podem precisar se tiverem um filho. Sem a análise de dados, o processo manual para calcular esse número seria maçante, demorado e exigiria um encontro possivelmente caro com um consultor financeiro. No lado do empregador, os dados podem ser coletados para saber como anda o desempenho do programa de bem-estar financeiro. Esses dados podem ajudar a fazer com que o programa ofereça novos componentes e funções de maneira a melhor atender às necessidades dos colaboradores. 3. Os colaboradores querem ajuda de verdade. &nbsp; À medida que os programas de bem-estar financeiro continuam moldando o ecossistema de benefícios, um número maior de colaboradores espera que seus empregadores se preocupem com sua segurança financeira e não só com a assinatura no contracheque. Segundo o relatório Thompsons Online Benefits Watch, 79% dos colaboradores acreditam que os empregadores dão bons conselhos sobre planejamento, economia e investimentos. Eles esperam que os empregadores ofereçam maneiras reais e práticas de ajudá-los a melhorar sua situação financeira. Um estudo do Merrill Lynch revelou uma forte desconexão entre o que os colaboradores querem ter e o que os empregadores estão oferecendo em programas de bem-estar financeiro. Por exemplo, geralmente os colaboradores querem se concentrar em atingir metas finais, e preferem fazer isso com uma meta por vez. Mas os empregadores estão utilizando um método intenso, enfatizando uma abordagem ampla de controle das finanças em geral. Embora a ampla estratégia dos empregadores certamente seja bem-intencionada, ela tende a assustar os usuários. O planejamento financeiro pode ser intimidador, principalmente para quem está em situações estressantes. Para combater isso, as empresas da área de bem-estar estão elaborando programas a partir da perspectiva do colaborador para oferecer uma abordagem holística. Os programas holísticos, que integram a saúde financeira com a saúde mental e física, podem ajudar os colaboradores a abrir seu &quot;baú de quinquilharias&quot; financeiras e fazer conexões entre os vários elementos de saúde financeira e da vida — desde a economia para o casamento até a compra de uma casa, a gestão de uma dívida de empréstimo, etc. Os programas bem elaborados desmistificam o assunto bem-estar financeiro em vez de apavorar os colaboradores com uma avalanche de informações complexas e sugestões de serviços e produtos financeiros que não compreendem. 4. Elaboração do caso de negócio para programas de bem-estar financeiro: engajamento, produtividade e sucesso. &nbsp; Queira ou não a administração admitir, os colaboradores estão levando o estresse financeiro para o trabalho, e isso tem afetado o resultado da empresa. Em uma pesquisa da Society for Human Resource Management, 83% dos entrevistados relataram que os desafios financeiros pessoais tiveram pelo menos algum tipo de efeito em seu desempenho geral no trabalho no último ano. Essa falta de engajamento significa grandes perdas para os negócios. O estresse da força de trabalho deve estar custando às empresas mais de US$ 5 milhões ao ano. Devido a esses prejuízos, apoiar o bem-estar financeiro dos colaboradores tem se tornado uma prioridade importante nas organizações e a tendência está se espalhando. Uma pesquisa da GuideSpark revelou que o bem-estar financeiro é o terceiro tipo mais importante de programa de bem-estar para os colaboradores, com 82%, atrás apenas do controle do estresse (86%) e da atividade física (85%). Os resultados dos programas de bem-estar dos colaboradores são promissores. Segundo a Employee Benefit News, os participantes de programas de bem-estar financeiro demonstram progresso em suas finanças. A porcentagem de participantes que se sentem &quot;altamente estressados&quot; com suas finanças pessoais caiu de 52,4% para 19,2% após a conclusão de um programa de bem-estar financeiro. Da mesma forma, 56% dos participantes disseram acreditar que estão mais bem preparados para gerenciar seu fluxo de caixa mensal após a conclusão do programa de bem-estar financeiro. 5. Enfoque maior na amortização de empréstimos estudantis e educação acessível. &nbsp; No setor de RH, o desenvolvimento dos colaboradores tem se tornado um incentivo para seu envolvimento. Mas a verdade é que, para vários colaboradores, o passado continua pesando. Os custos mais altos com a educação vêm contribuindo para dificuldades inéditas com dívidas de empréstimo estudantil tanto em países desenvolvidos quanto em desenvolvimento. Com o aumento constante das mensalidades universitárias, as dívidas de empréstimo estudantil têm alcançado níveis recordes para aqueles que se formaram. O Banco Mundial relata que os países em desenvolvimento enfrentam desafios maiores no ensino superior do que os países desenvolvidos. As dívidas enormes e as altas despesas educacionais estão retardando o progresso de vários colaboradores antes mesmo de terem a chance de avançar, o que acaba aumentando a escassez de talentos e diminuindo os grupos de talentos nas empresas. Com o aumento das despesas e dívidas educacionais, os profissionais de RH têm o dever de oferecer soluções aos desafios enfrentados pelas empresas e pelos colaboradores. Isso pode ser feito com a educação sobre amortização de empréstimos, ajudando os colaboradores a criar estratégias para pagar os valores devidos o mais rápido possível. Indo um pouco mais além, alguns departamentos de RH podem tentar convencer as empresas a oferecer programas de amortização de empréstimos e reembolso do valor do curso. Quando estão preocupados com o dinheiro, os colaboradores podem pensar em trocar de emprego e achar uma empresa disposta a dar a eles as ferramentas e remuneração ideais. A consultoria sobre amortização de empréstimos ou suporte oferece aos colaboradores a solução para um problema pessoal. É provável que eles se dediquem mais à empresa, gerando maior motivação e produtividade da força de trabalho da empresa. As alternativas de reembolso do valor do curso e incentivo ao ensino superior podem ser muito úteis e ajudar as empresas a ter sucesso na transformação digital e a fomentar uma cultura de aprendizado constante. Com a digitalização, a força de trabalho tem mudado de cargos fixos e descrições detalhadas de vagas para funções em constante renovação. No atual ritmo de crescimento tecnológico, é provável que muitas das habilidades técnicas valorizadas hoje em dia se tornem obsoletas dentro de alguns anos. Com o aumento da escassez de mão de obra qualificada, as empresas não terão mais a facilidade de realizar novas contratações. Em vez disso, elas precisarão se concentrar na requalificação e no recrutamento de aprendizes contínuos que gostem de integrar a nova tecnologia em operações empresariais. A oferta de reembolso do valor do curso ou de consultoria no planejamento educacional ajudará a atrair e desenvolver uma força de trabalho talentosa na era digital. No mundo todo, as pessoas têm sofrido com níveis recordes de estresse, conforme consta no relatório Annual Global Emotions Report da Gallup, e as finanças estão certamente entre os maiores fatores de estresse. À medida que o estresse aumenta, mais empresas veem os resultados pessoais dos colaboradores destruírem o resultado da empresa. Se não houver intervenção, o estresse financeiro dos colaboradores crescerá e as empresas sofrerão quedas de produtividade, maior ausência no trabalho e níveis baixos de engajamento. Se implementadas corretamente, as soluções de bem-estar financeiro podem ser uma maré crescente que levanta todos os barcos, beneficiando tanto os colaboradores quanto a empresa. O departamento de RH está na posição única de fazer essa conexão, comunicando a mensagem de que os colaboradores e as empresas estão juntos nessa empreitada. &nbsp;

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